Een leider zijn: Hawthorne-effect in management

Om dat te beantwoorden, kunnen we kijken naar onderzoek dat is gedaan in het management en er is één waar we ons in het artikel van vandaag op willen concentreren, namelijk het Hawthorne-effect in management. Hoe kan een leider in de organisatie van vandaag profiteren van het Hawthorne-effect en wat betekent dit concept? Lees verder om erachter te komen!

Onderzoek naar het Hawthorne-effect

Het oorspronkelijke onderzoek van Hawthorne was een serie tests die uiteindelijk zouden leiden tot verbeterde productiviteit van werknemers en geoptimaliseerde productie in de Illinois-fabriek van Western Electric nabij Chicago. Het onderzoek begon rond 1924 en werd vijf jaar later afgerond.

Een van de belangrijkste doelstellingen van dit onderzoek was het bestuderen van de veranderende omstandigheden op de impact van de productiviteit van werknemers, voornamelijk verlichting. Het bedrijf wilde zien of het verminderen of verhogen van de lichtintensiteit op de werkplek van een werknemer de productiviteit van die werknemer zou beïnvloeden. Hoewel dit de kern van het onderzoek was, was verlichting niet de enige variabele die werd getest. Variabelen zoals werkpauzes, de lengte van de werkdag en salarismotivatie werden ook getest. Het onderzoek omvatte ook interviews met werknemers, waarbij ze vrijuit konden spreken over hun zorgen of klachten over het werk.

De resultaten van dit onderzoek waren behoorlijk verrassend. Het bleek dat de productiviteit toenam bij elke verandering in omstandigheden, ongeacht of dit een verbetering of verslechtering van de arbeidsomstandigheden voor een bepaalde werknemer betekende. Dit lijkt misschien irrationeel, maar de productiviteit nam zelfs toe toen de verlichting op de werkplek werd verminderd tot kaarsen, en ook toen de werknemers helemaal geen pauze hadden.

Specialisten die de resultaten van de studie interpreteerden, merkten een interessante correlatie op. Wanneer de belangstelling op een bepaalde werknemer was gericht, nam zijn of haar productiviteit toe, terwijl deze onmiddellijk na de studie afnam. Volgens deze interpretatie was de productiviteit onafhankelijk van externe factoren zoals een verandering in verlichting, maar van de interesse en directe aandacht van onderzoekers en supervisors die op de betreffende werknemer waren gericht op het moment van de enquête.

De tests die destijds werden uitgevoerd, waren een soort doorbraak. Het ging vooral om de aannames en de benadering van de werknemers zelf. Onderzoekers merkten bij het analyseren van de verkregen gegevens op dat sociaal-psychologische factoren een enorme impact hebben op werknemers en vaak belangrijker voor hen zijn dan salarisprikkels. Deze studie werd een doorbraak in de benadering van de werknemer als mens en resulteerde in het stellen van dit als het primaire doel bij het opstellen van managementstrategieën.

Wat is het Hawthorne-effect?

De term “Hawthorne-effect” werd bedacht door Henry A. Landsberg, die in 1958 de resultaten van eerdere tests op Hawthorne-werknemers analyseerde. Zijn observaties kwamen neer op de opvatting dat tijdelijke verbeteringen in de prestaties van werknemers het gevolg waren van het feit dat ze wisten dat ze tijdens het werk werden geobserveerd.

Is het Hawthorne-effect echt?

De term is algemeen bekend en wordt in veel vakboeken herhaald. Bovendien wordt het onderwezen op business schools en in management- of sociologiecursussen. Bij een eerste indruk lijkt de uitdrukking passend en logisch, ook in de realiteit van vandaag. Stel je voor dat een manager een wedstrijd voor werknemer van de week aankondigt en ook aankondigt dat hij of zij tijdens deze periode beter op de werknemers zal letten terwijl ze werken. Vanwege het Hawthorne-effect zou de efficiëntie van de werknemers in deze periode moeten toenemen, samen met hun interesse in het uitvoeren van taken.

Het kan ook blijken dat meer mensen ook extra taken zullen uitvoeren en bereid zijn om na het werk te blijven. Hun productiviteit zal waarschijnlijk dalen zodra de wedstrijd voorbij is. Vanuit dit perspectief lijkt het erop dat de aannames van het Hawthorne-effect accuraat zijn en logisch zijn.

Echter, recente wetenschappelijke studies zijn begonnen de geldigheid en authenticiteit van de destijds uitgevoerde tests in twijfel te trekken, wat betekent dat de basis van de aanname van het Hawthorne-effect mogelijk onjuist is geweest. Het feit dat de hele studie zich richtte op een enkele groep van vijf vrouwen wordt aangehaald als de belangrijkste tekortkoming in de aanname.

Voor deze studie werden ze verplaatst van een rumoerige gemeenschappelijke ruimte naar een individuele kamer, waar de omstandigheden beter waren en het aanzienlijk rustiger was. Tijdens de studie hadden ze ook toegang tot een supervisor die behulpzaam, vriendelijk en tolerant was – het complete tegenovergestelde van de voorman in de gemeenschappelijke ruimte. Werken in deze kamer werd ook geassocieerd met een beter salaris, wat waarschijnlijk ook invloed had op het verbeteren van de productiviteit.

Dit is een onderwerp dat nog steeds wordt onderzocht en geanalyseerd, en onderzoekers krijgen behoorlijk uiteenlopende resultaten die de theorie niet volledig kunnen bevestigen of uitsluiten. Daarom kunnen we aannemen dat het Hawthorne-effect inderdaad optreedt, maar niet altijd en niet in alle omstandigheden. Toch is het mogelijk om kenmerkende elementen te onderscheiden, waaronder:

• Bewustzijn van het bekeken worden
• Innovatieve situaties die afwijken van de routine
• Veranderingen die tijdens de studie zijn doorgevoerd
• Verbeterde relaties en grotere aandacht voor werknemers

Deze omstandigheden beïnvloeden zeker de resultaten van de ontvangen tests en het gedrag van de werknemers tijdens de tests.

Of het Hawthorne-effect echt is of niet, is nog steeds een onderwerp van debat. Onderzoekers geloven dat een dergelijk fenomeen inderdaad kan optreden, maar de samenstellende elementen zijn nog niet vastgesteld. Bovendien is het niet helemaal duidelijk waarom het optreedt of welke uiteindelijke impact het heeft op werknemers.

Hoewel het onderwerp nog niet is opgelost, moeten we de positieve verandering erkennen die het heeft gebracht, zoals de focus op de werknemer en de onderschatte rol van de psychologische en sociale aspecten op het werk. We kunnen een paar dingen leren van elke aanname die kunnen helpen bij het ontwikkelen van betere manieren om het management van de organisatie aan te pakken.

Hoe kan een leider profiteren van het Hawthorne-effect in de organisatie van vandaag?

Werknemers informeren dat ze worden gecontroleerd of bekeken, zal op de lange termijn niet werken en zal zeker hun productiviteit op lange termijn niet verhogen. Natuurlijk hangt het allemaal af van het individu – bij sommigen kan het rebellie veroorzaken en hen geïsoleerd laten voelen, terwijl het bij anderen een groter verantwoordelijkheidsgevoel kan creëren en hen kan motiveren om efficiënter te werken.

Desondanks zijn er betere manieren om de basisprincipes van de aanname van het Hawthorne-effect te nemen en deze te vertalen naar de huidige omstandigheden van het organisatiebeheer.

Luister naar je werknemers

De analyse van het onderzoek gaf aan dat de productiviteit van werknemers toenam wanneer werknemers het gevoel hadden dat er naar hen werd geluisterd. Een team leiden gaat niet alleen om het uitvoeren van je plan, maar ook om te luisteren naar wat teamleden te zeggen hebben. Vaak is naar hen luisteren niet alleen een kwestie van hun gevoel van belangrijkheid vergroten, maar ook een kans om een ander perspectief te krijgen en interessante ideeën voor ontwikkeling op te doen.

Tegenwoordig worden werknemers niet alleen gedreven door economische factoren, maar ook door emotionele, en vriendelijk management dat bereid is te luisteren en werknemers positief te motiveren, is een van de belangrijkste elementen die de werktevredenheid beïnvloeden en dus de productiviteit verhogen.

Observeer met gevoeligheid

Hier is het noodzakelijk om een balans te vinden tussen monitoring en daadwerkelijke observatie. Werknemers haten het wanneer ze weten dat iemand de hele dag naar hen kijkt en hen controleert. Aan de andere kant houden ze er niet van wanneer het management hen volledig negeert en hun prestaties niet in de gaten houdt. Dan voelen ze dat hun werk geen betekenis heeft en daalt hun motivatie. Het is daarom noodzakelijk om de juiste balans te vinden tussen deze twee extremen.

De Firmbee-tool helpt je om je werknemers te observeren (zonder tegelijkertijd druk op hen uit te oefenen). Het systeem is uitgebreid met veel handige functies, zoals:

• Kanban-borden – je kunt de uitvoering van het project plannen, taken aan je werknemers toewijzen en de voortgang van het werk in real-time volgen,
• Tijdregistratie en urenregistratie – elk lid kan de tijd registreren die ze aan een bepaalde taak hebben besteed, en vervolgens kun jij, als leider, deze resultaten in de urenregistratie volgen en reageren als je plotselinge afwijkingen opmerkt,
• Check-ins – deze functie van automatisch stellen van repetitieve vragen stelt je in staat om doorlopende feedback van je werknemers te krijgen, meer te leren over hun inzichten en problemen, en hen gerust te stellen dat hun mening belangrijk voor je is.

Probeer Firmbee gratis in je organisatie en ervaar de volledige mogelijkheden van dit systeem.

Let op de omgeving en sociale relaties

Het experiment dat oorspronkelijk werd uitgevoerd, toonde aan dat groepsselectie een enorm verschil maakte. Dames die in een kleine kamer onder betere omstandigheden werkten, vestigden vriendschappelijke relaties en een gemeenschappelijke band, wat ook invloed had op het verbeteren van de productiviteit. De sfeer is iets dat van groot belang is bij het werken, en we vergeten het vaak. Daarom zou een leider werknemers moeten observeren en teams vaardig moeten selecteren, zodat ze elkaar positief kunnen beïnvloeden.

Om de productiviteit als leider te verhogen, zorg ervoor dat er goede communicatie binnen het team is. Laat iedereen voelen dat ze vrij hun mening of standpunten kunnen uiten, en zorg ervoor dat er geen geschillen tussen werknemers zijn.

Verban de eentonigheid

Een van de elementen die de onderzoekers als invloedrijk op de resultaten van de studie destijds zagen, was het element van innovatie. Het uitvoeren van repetitieve taken kan na verloop van tijd een gevoel van verveling creëren, wat het gevoel van doelgerichtheid en productiviteit belemmert.

Als leider moet je ervoor zorgen dat elke werknemer het gevoel heeft dat hun werk betekenisvol is. Zelfs als het niet mogelijk is om de taken zelf te veranderen, kun je ervoor zorgen dat andere elementen bijdragen aan de dynamiek op de werkplek. Een interessant idee is om workshops, trainingen of andere creatieve activiteiten, zelfs leuke, in te voeren.

Identificeer duidelijke paden voor ontwikkeling

Wat de motivatie van werknemers beïnvloedt, is niet altijd alleen gerelateerd aan verbeterde beloning of interpersoonlijke relaties. Sommige werknemers worden het meest gemotiveerd door de mogelijkheid om verder te ontwikkelen en de carrièreladder op te klimmen. Dit geldt vooral voor degenen die al een bepaald niveau hebben bereikt en als talenten binnen het bedrijf worden beschouwd.

Het behouden van dergelijke mensen kan moeilijk worden als ze het potentieel voor verdere ontwikkeling niet zien. Daarom is een goede manier om dit te doen, het introduceren van loopbaanplannen die de volgende stappen van de ontwikkeling van een bepaalde werknemer binnen het bedrijf duidelijk definiëren.

Hawthorne-effect – samenvatting

Intelligente observatie, of misschien zou het beter zijn om slimme supervisie of monitoring te zeggen, is slechts één element in het verbeteren van de prestaties van werknemers. De leider moet deel uitmaken van het team en dicht bij de werknemers blijven, zodat ze zich verzorgd voelen. Interpersoonlijke relaties binnen het team zijn ook bepalend, hoewel er uiteindelijk ook andere factoren zijn die de productiviteit beïnvloeden.

Als je onze inhoud leuk vindt, sluit je dan aan bij onze drukke bijengemeenschap op Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.