Talentmanagement in het bedrijf

Professionele bedrijven en moderne ondernemingen weten heel goed dat zakelijk succes voor een groot deel afhangt van de betrokkenheid van werknemers. Daarom kan het juiste personeelsbeheer uw organisatie een aanzienlijk concurrentievoordeel geven. Zonder verder oponthoud, bekijk onze uitgebreide gids voor talentmanagement en laat u inspireren.

Talentmanagement in het bedrijf – inhoudsopgave:

1. Wat is talentmanagement?
2. Hoe beïnvloedt talentmanagement de bedrijfsresultaten?
3. Hoe bouw je een sterke talentmanagementstrategie op?
4. Twee bewezen talentmanagementstrategieën
5. Samenvatting

Wat is talentmanagement?

De definitie van het proces kan enkele vragen oproepen, maar de premisse van de strategie is duidelijk. Het model dat door HR-experts wordt gebruikt, richt zich op beginnen met de beste kandidaten.

Relaties opbouwen is slechts het begin. Talentmanagement betekent het identificeren van de beste individuen en voortdurend en consistent streven naar het ontwikkelen van de gewenste vaardigheden. Goed talentmanagement vereist ook effectieve motivatie en inspiratie, zodat de werknemer het volledige potentieel van zijn/haar capaciteiten ontdekt. Een dergelijke houding garandeert de gewenste resultaten voor alle leden van de werkplek.

Hoe beïnvloedt talentmanagement de bedrijfsresultaten?

Om deze vraag te beantwoorden, is het de moeite waard om statistieken te citeren. Volgens het Gallup Instituut presteren uitzonderlijk betrokken werknemers 21% beter dan hun concurrenten, en de waarde wordt berekend in winstgevendheid! Dergelijke rapportresultaten bevestigen zeker het grote belang van dit model voor de werking van een bedrijf.

Echter, dit is niet het einde van de voordelen. Optimaal talentmanagement verbetert de volgende gebieden:

• Marktpositie – een uitgebreid team van professionals maakt het mogelijk om onverwachte moeilijkheden en uitdagingen te overwinnen. Snelle aanpassing en implementatie van de juiste beslissingen zullen elke bedreiging omzetten in een kans, en vervolgens in een platform voor het genereren van verdere winst.
• Werknemersverloop – de gemiddelde kosten van een werknemer die ontslag neemt, bedragen 33% van hun jaarsalaris. In deze context is professioneel talentmanagement een zeer belangrijke investering in de toekomst en een enorme bron van besparingen. Een individuele benadering, talrijke mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling en promotie – zijn de factoren die de loyaliteit van een specialist opbouwen. Een dergelijke persoon ziet de positieve aspecten van de verdere samenwerking, wat het risico op ontslag minimaliseert.
• Merkimago – Individuen zijn verantwoordelijk voor de positieve of negatieve perceptie van een merk. Direct contact met klanten helpt om sterke banden te modelleren, en dit vertaalt zich in financiële resultaten. Om het gewenste effect te bereiken, moet de werknemer de hoogste kwaliteit van service bieden. Bovendien maakt professioneel talentmanagement het mogelijk om de sterke punten van een bepaalde persoon te identificeren en die sector te targeten. Een praktisch instrument is de Gallup-test – een speciale vragenlijst die de sterkste eigenschappen van de respondent onthult en de resultaten kunnen een uitstekende bron van kennis zijn voor het HR-team.
• Teamdrive – Gusto heeft een rapport uitgebracht waarin 33% van de ondervraagden het werken in een geweldig team als de belangrijkste reden voor het blijven werken bij een bepaald bedrijf noemde. Een echte leider moedigt de anderen in de groep aan, stelt het optimale tempo van activiteit in en stelt ambitieuze doelen.

Hoe bouw je een sterke talentmanagementstrategie op?

Om dit te doen, moet je de drie belangrijkste kwesties van de hele procedure bepalen, en het volgen van de beschreven instructies zal de interesse van getalenteerde kandidaten waarborgen. Om de praktische toepasbaarheid van de tekst van vandaag te garanderen, voegen we ook twee kant-en-klare modellen voor implementatie toe.

1. Definieer de missie en intentie van talentmanagement – dit is het stuk dat je in staat stelt om de juiste kandidaten aan te nemen. Het verduidelijken van de vereisten leidt tot een betere afstemming van de ontvangen aanvragen en een grotere pool van experts. De informatie is een facilitator voor de kandidaten zelf, die zich kunnen vertrouwd maken met de toekomstige verantwoordelijkheden.
2. Actie ondernemen en controleren – gebrek aan systematische monitoring van prestaties voorkomt verdere ontwikkeling en beoordeling van de geïmplementeerde veranderingen. Het toezichtssysteem moet worden aangepast aan de specificaties van een bepaalde onderneming en eerder vastgestelde plannen.
3. Communiceren – Talentmanagement vereist partnerschap met alle teamleden, ongeacht de functie. Het is uiterst belangrijk om met de kandidaat te praten en regelmatig feedback te krijgen. Gesprekken stellen je in staat om successief verdere doelen te stellen, maar ook om de verwachtingen en ambities van de professional zelf te omarmen.

Twee bewezen talentmanagementstrategieën

De eerste tactiek houdt in dat je alleen de beste professionals aanneemt uit de beschikbare pool van kandidaten. Door deze oplossing te kiezen, krijgt het bedrijf onmiddellijk werknemers met het hoogste niveau van vaardigheden. Kandidaten hebben geen langdurig inwerkproces en veel training nodig, en hun kwalificaties stellen hen in staat om onmiddellijk aan het werk te gaan. Het is vermeldenswaard dat het beleid van de beste kandidaten de middelen van de hele organisatie versterkt en de weerstand tegen ongekende bedreigingen vergroot.

Echter, elk systeem heeft zijn beperkingen en restricties en deze keuze betekent ook hogere initiële kosten. Het vinden van de juiste persoon kan een moeizaam, ingewikkeld en langdurig proces zijn.

De alternatieve strategie is het promoveren van individuen die net potentieel tonen. Dit type strategie stelt je in staat om kandidaten sneller te vinden, evenals kosten te besparen en de beschikbare arbeidskracht te vergroten. Deze optie bouwt sterke relaties en werknemersloyaliteit op, wat het effect heeft van het stabiliseren van de verloopcijfers en het daaropvolgende economische succes voor de begroting van de instelling.

Nadelen: langzamere groeisnelheden, lagere professionele prestaties en waarschijnlijk hogere uitgaven in verband met training, implementatiecursussen en reguliere educatie van toekomstige experts.

Samenvatting

Corporate talentmanagement is een bijzonder productief en efficiënt hulpmiddel voor de HR-afdeling. Het ontwerpen van een functioneel systeem vereist het volgen van een paar richtlijnen, maar de voordelen wegen zeker op tegen de inspanningen en zorgen voor groei.

Lees ook: Talentmanagementsystemen in de organisatie

Als je onze inhoud leuk vindt, sluit je dan aan bij onze drukke bijengemeenschap op Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube.