Wat is blind werving?

Blind werving – of wat?

De term “blind werving” verwijst naar twee soorten situaties. De eerste betreft het identificeren van alle gegevens en het verwijderen ervan voor de entiteit die een werknemer zoekt (bijvoorbeeld beschikbaar gesteld op externe portals of websites van bureaus). Zo’n oplossing is populair, bijvoorbeeld wanneer men op zoek is naar een vervanger voor een werknemer die van plan is te worden ontslagen.

De tweede situatie houdt in dat sommige gegevens van kandidaten in het aanvraagformulier worden verborgen – zoals leeftijd, geslacht, nationaliteit, woonplaats, opleidingsinformatie, interesses en zelfs naam. Dit zijn gegevens die een persoon zouden kunnen identificeren en beoordelen op factoren anders dan werkervaring en harde of zachte vaardigheden.

Blind werving – waarom kiezen bedrijven ervoor?

Om welke reden kiezen bedrijven ervoor om gegevens van kandidaten te verbergen? Men gelooft dat dit het risico vermindert dat een beslissing om een kandidaat af te wijzen of aan te nemen gebaseerd is op de persoonlijke vooroordelen van een HR-specialist, hiring manager of een andere persoon die betrokken is bij het interview. We kunnen ons immers gemakkelijk een situatie voorstellen waarin een kandidaat wordt gediscrimineerd vanwege zijn of haar leeftijd, geslacht of universitaire graad (omdat deze bijvoorbeeld minder prestigieus is dan die van een andere kandidaat).

Studies geven zelfs aan dat mensen met gemakkelijk uit te spreken en te onthouden namen en achternamen een grotere kans hebben om aangenomen te worden! Blind werving is dus een manier om vooroordelen (of ze nu bewust of onbewust zijn) te vermijden en alleen volledig objectieve criteria te gebruiken die verband houden met de ervaring en vaardigheden van elke persoon die aangeven hoe hij of zij de aan hem of haar toegewezen rol zal vervullen.

Positieve effecten van blind werving

Door blind werving te gebruiken, kunnen bedrijven een diverser team creëren, wat ongetwijfeld positief zal worden ervaren door zowel werknemers als externe belanghebbenden (partners, klanten, aannemers, enz.). Bovendien, als je deze praktijk beschouwt als een van de elementen van je employer branding-strategie, zullen kandidaten ook meer waardering hebben voor je merk – immers, voor een toenemend aantal mensen (vooral voor de zogenaamde top talenten) is diversiteit op de werkplek belangrijk.

De beschreven praktijk zal je ook helpen om je doelgroep beter te begrijpen (door de juxtapositie van meningen van mensen met verschillende opvattingen). Dit zal resulteren in meer waardevolle ideeën, initiatieven en projecten die het bedrijf in staat stellen zijn imago te versterken en te groeien.

Wat zijn de nadelen van blind werving?

Hoewel de lijst met voordelen (vooral op het gebied van positieve langetermijnresultaten) voor blind werving ongetwijfeld lang is, valt niet te ontkennen dat er ook enkele nadelen aan verbonden zijn. We wijzen hieronder de meest significante aan.

• De afwezigheid van vooroordelen is zeker alleen tijdens de eerste fase, d.w.z. de selectie van cv’s – het risico en de verschijning van vooroordelen bestaan nog steeds in latere fasen (vooral tijdens de face-to-face ontmoeting), wat zeker niet vergeten mag worden.
• De beschreven praktijk kan je niet in overeenstemming brengen met strategische doelen als je vaste arbeidsvoorwaarden hebt in gebieden zoals geslacht, leeftijd of etniciteit, bijvoorbeeld. Met verborgen gegevens is er geen garantie dat je aan de aangegeven vereisten op het gebied van diversiteit kunt voldoen.
• Je moet voorbereid zijn op een verlengd proces van het verwerven van een nieuwe werknemer, vooral met talrijke aanvragen, als de noodzaak zich voordoet om alle gegevens handmatig te verbergen. Dit probleem kan echter worden opgelost door te kiezen voor een ATS-oplossing die zo’n functie heeft.

Blind werving – samenvatting

Blind werving is ongetwijfeld een zeer interessante praktijk, maar – zoals we hierboven hebben aangegeven – heeft het zowel voor- als nadelen. Men kan niet ontkennen dat het tot op zekere hoogte het risico van vooringenomenheid vermijdt en (zelfs onbewust) beslissingen op basis van persoonlijke vooroordelen maakt. Aan de andere kant garandeert het niet dat de selectie van cv’s niet zal terugkeren voor latere fasen en dat het bedrijf tevreden zal zijn met het niveau van diversiteit dat onder werknemers is bereikt. Om deze reden is het ook de moeite waard om voor andere oplossingen te kiezen – zoals interview scorecards – om de hoogst mogelijke mate van objectiviteit gedurende het proces van het selecteren van de beste kandidaat voor een bepaalde functie te waarborgen.

Lees ook: Omgaan met passieve agressie op de werkplek.

Als je onze inhoud leuk vindt, sluit je dan aan bij onze drukke bijengemeenschap op Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.