De levenscyclus van een werknemer wordt vaak geassocieerd met de productlevenscyclus en marketingcampagnes. Het management van personeel is gebaseerd op de levenscyclus van de werknemer. Dit is een model dat de gehele reis van een werknemer binnen het bedrijf vertegenwoordigt, vanaf het moment van werving tot zijn vertrek. De lengte van de levenscyclus van de werknemer is nauw verbonden met de stijl en methoden van personeelsmanagement, de organisatiecultuur en de sfeer op de werkvloer. Een efficiënte personeelsbeleid steunt op de levenscyclus van de werknemer die bewust moet worden gepland. Het schema maakt rationeel management van werknemersbehoud mogelijk en minimaliseert potentiële verliezen die verband houden met het wervingsproces.
Het uitgangspunt van de levenscyclus van de werknemer is de individuele persoon die door het bedrijf is aangenomen. Deze persoon is verplicht om voor de organisatie te werken onder een arbeidsovereenkomst. De werkgever voert taken uit en ontvangt het salaris. De levenscyclus van de werknemer is een specifiek model dat bestaat uit de opeenvolgende fasen van werkgelegenheid en functioneren binnen het bedrijf.
Vanuit het perspectief van de personeelsmanagementstrategie heeft de analyse van de levenscyclus van de werknemer een strategische betekenis. De kennis over de werkgelegenheidsfasen stelt het managementteam in staat om snel te reageren in crisissituaties. Bovendien helpt de cyclus bij het uitvoeren van de analyse van de effectiviteit en betrokkenheidsniveaus van werknemers.
De fase in de levenscyclus van de werknemer bepaalt de motiverende oplossingen. In de praktijk van het bedrijfsleven worden de fasen van de cyclus op verschillende manieren gedefinieerd. De meest populaire is de indeling van de cyclus in vijf fasen die omvatten: werving, werkgelegenheid, aanpassing, professionele ontwikkeling, behoud en vertrek. Deze fasen worden soms anders genoemd, maar het concept blijft altijd hetzelfde.
Om waardevolle werknemers aan te trekken, moeten organisaties een naam voor zichzelf maken. Werknemers moeten geloven dat het bedrijf een goede werkgever is. De belangrijkste aspecten van deze kwestie zijn gerelateerd aan de organisatiecultuur, professionele ontwikkeling en het motiveringssysteem. Vanuit het perspectief van de werknemer omvat de fase van werving het zoeken naar informatie over beschikbare werkplekken en het solliciteren naar interessante vacatures.
De belangrijkste bron van informatie over het bedrijf is het internet met de eigen bedrijfswebsites, online advertenties, vacatures op vacatureportalen, verwijzingen van vrienden en opmerkingen op sociale media. In deze fase besluit de werknemer om zich bij het geselecteerde bedrijf aan te sluiten, terwijl de werkgever de kandidaat kiest voor de volgende wervingsfase. Wanneer de kandidaat het baan aanbod accepteert, is de fase van werving afgelopen.
De tweede fase van de levenscyclus van de werknemer is de fase van werkgelegenheid en onboarding. De overeenkomst wordt ondertekend en de werknemer moet worden vertrouwd gemaakt met zijn taken. De nieuw aangenomen personen hebben toewijding en inzet, ze leren graag en nemen enthousiast uitdagingen aan. In deze fase beslissen de werknemers of ze bij het bedrijf willen blijven of willen vertrekken – het onboardingproces is op dit punt zeer belangrijk – als het succesvol is, heeft het bedrijf de kans om de werknemer binnen de organisatie te behouden.
De aanpassing van de werknemer moet zowel in professionele als sociale dimensies worden gerealiseerd. Men mag niet vergeten dat interpersoonlijke relaties en organisatiecultuur belangrijke betekenissen hebben en vaak de bepalende factoren zijn die de beslissing over de voortzetting van de werkgelegenheid beïnvloeden. Bovendien moet de werknemer worden vertrouwd gemaakt met de doelen, missie, visie en waarden van de organisatie om zich te kunnen verhouden tot het bedrijf en zijn doelen.
Het aanpassingsproces van de nieuw aangenomen persoon duurt meestal van drie tot zes maanden. Na deze tijd kent de werknemer zijn taken al, begrijpt hij de taken en kent hij de structuur en cultuur van de organisatie. Na de volgende maanden is het tijd voor professionele ontwikkeling. Het is het moment waarop de verwachtingen van de werkgever en de vaardigheden van de werknemer botsen. Het is nuttig om te controleren of er behoefte is aan het implementeren van een of ander type training. In deze fase moet het loopbaanpad worden uitgezet.
De basisfunctie van professionele ontwikkeling is het verwerven van nieuwe kennis. Professionele ontwikkeling is een van de belangrijkste motiverende instrumenten, daarom moet hierop worden gelet en moet het worden opgenomen in de persoonlijke strategieën van elke werknemer. De investering in de professionele ontwikkeling van de werknemers helpt meestal het bedrijf en vergroot de rol ervan op de arbeidsmarkt. De goed verzorgde werknemer zou niet moeten denken aan het veranderen van werk en naar de concurrentie gaan.
Het behoud van werknemers is een van de langste en moeilijkste fasen in de levenscyclus van de werknemer. Na enkele jaren van werken neemt de effectiviteit en betrokkenheid meestal af. De werknemer is overtuigd van zijn positie in het bedrijf en wordt een specialist in zijn vakgebied. In deze fase is het cruciaal om de werknemer te motiveren en aan te moedigen om nieuwe uitdagingen aan te gaan.
Het is de moeite waard om adequate financiële prikkels te bieden, evenals de juiste werkomstandigheden, vrijheid om te beslissen en de mogelijkheid om te leren en conclusies te trekken. De belangrijkste factor die de beslissing om in dienst te blijven beïnvloedt, is de werkzekerheid en de organisatiecultuur die is gebaseerd op wederzijds respect, partnerschap en samenwerking.
De laatste fase van de levenscyclus van de werknemer is zijn vertrek uit de organisatie. Het moet worden herinnerd dat offboarding even belangrijk is als werving en onboarding. Het afscheid nemen van een werknemer is meestal een sleutelmoment voor beide partijen en vormt bedreigingen voor het bedrijf, zoals het creëren van een competentiekloof, organisatorische chaos en een afname van de efficiëntie.
Vanuit het perspectief van de werknemer is het meest stressvolle feit het verlies van stabiliteit en de potentiële verslechtering van zijn leefsituatie. Daarom is het proces van offboarding zo belangrijk. Hoe georganiseerder en ordelijker het proces is, hoe efficiënter de overdracht van verantwoordelijkheden.
Goed georganiseerde offboarding vermindert het risico op een crisis. In extreme gevallen van werknemers die vertrekken, is het noodzakelijk om de processen te stroomlijnen om organisatorische verlamming te voorkomen. Het is de moeite waard om te onthouden dat een getalenteerde werknemer die het bedrijf verlaat, de mogelijkheid moet hebben om terug te keren naar de organisatie.
De manager van de HR-afdeling speelt een sleutelrol in het beheer van de levenscyclus van de werknemer. In de eerste fase van de cyclus moet de manager de effectiviteit en motivatie van het personeel controleren. De volgende fase van behoud is de meest veeleisende en vereist adequate en nauwkeurige operaties. Deze fase kan niet worden verwaarloosd, omdat er een groot risico is om sleutelvaardigheden te verliezen.
Bijzonder belangrijk zijn de activiteiten die gericht zijn op het verhogen van de motivatie, evenals het beperken van stagnatie en routine. Een werknemer kan worden gepromoveerd naar verschillende rollen, en hun taken kunnen worden gewijzigd. Een goed ontworpen levenscyclus van de werknemer kan helpen om duurzame interpersoonlijke relaties op te bouwen, het positieve imago van de werkgever te bevorderen en de ontwikkeling van werknemers positief te beïnvloeden.
Lees ook: Wereldwijde leiderschapstrends in het bedrijfsleven voor 2022 en 2023
Als je onze inhoud leuk vindt, sluit je dan aan bij onze drukke bijengemeenschap op Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.
HR-manager met een uitstekende vaardigheid om een positieve sfeer te creëren en een waardevolle omgeving voor medewerkers te scheppen. Ze houdt ervan om het potentieel van getalenteerde mensen te zien en hen te mobiliseren om zich te ontwikkelen.
Als het gaat om AI in muziekproductie, is het het beste in co-creatie, en vooral…
In het artikel van vandaag zullen we het onderwerp van samenwerking tussen de Product Owner…
Elke leider heeft doelen zoals het opbouwen van een team dat op gepaste wijze hoge…
Social media-advertentiecampagnes, direct contact tijdens branche-evenementen, het aanbieden van educatieve materialen om kennis en bewustzijn…
Verschillende kleinere evenementen vormen een Sprint in Scrum. Sprints vormen op hun beurt samen een…
Ontvangers grijpen steeds vaker naar videomateriaal. Geschreven vormen worden minder populair. Traditionele bloggers proberen zich…