Het benutten van HR-analyse. 7 essentiële HR-metrics om uw personeelsbeheer te verbeteren

Werknemers zijn het potentieel en de kracht van een organisatie, omdat zij deze laten groeien en de zakelijke doelen helpen bereiken. Achter elke werknemer schuilt echter een schat aan gegevens die geanalyseerd kan worden om lopende processen te verbeteren. Onderzoek toont aan dat datagestuurde bedrijven betere resultaten behalen omdat ze problemen eerder detecteren, het proces van het bereiken van hun doelen beheersen en kosten effectiever optimaliseren. Wat is HR-analyse? Welke HR-metrics moet je bijhouden? In deze blogpost zullen we dieper ingaan op HR-analyse en enkele van de belangrijkste HR-metrics verkennen die organisaties in de gaten moeten houden om hun personeel te optimaliseren en zakelijk succes te behalen. Lees verder om meer te ontdekken.

7 essentiële HR-metrics – inhoudsopgave:

1. Tijd om te werven
2. Acceptatiepercentage
3. Kosten per aanwerving
4. Verlooppercentage
5. Retentiepercentage
6. Werknemersprestaties
7. Omzet per werknemer
8. Samenvatting

Tijd om te werven

Tijd om te werven is een metric die de gemiddelde tijd meet die een bedrijf nodig heeft om een nieuwe werknemer aan te nemen, beginnend vanaf de publicatie van de vacature op de website van het bedrijf, sociale media of een wervingsportaal tot het moment dat de kandidaat het jobaanbod accepteert. Primair stelt tijd om te werven een bedrijf in staat om de aantrekkelijkheid van het jobaanbod te evalueren en of geschikte kandidaten beschikbaar zijn op de arbeidsmarkt. Deze metric biedt cruciale inzichten in de effectiviteit van het wervingsproces en helpt de efficiëntie van het wervingsteam te beoordelen.

Acceptatiepercentage

Het acceptatiepercentage toont de verhouding van nieuwe aanwervingen binnen een specifieke tijdspanne, zoals een jaar, vergeleken met het totale aantal werknemers of hun gemiddelde aantal gedurende die periode. Het kan ook worden gebruikt om het percentage geaccepteerde aanbiedingen in verhouding tot de huidige vacatures te controleren. Op deze manier is het mogelijk om te beoordelen of het aanbod van een bedrijf voldoet aan de interesse van potentiële kandidaten en conclusies te trekken over specifieke elementen van het aanbod, het wervingsproces en het externe imago van het bedrijf.

Het is vaak waardevol om het zogenaamde verloop van nieuwe aanwervingen bij te houden, wat het aantal werknemers aangeeft dat binnen hun eerste jaar van dienstverband vertrekt van alle degenen die tijdens een bepaalde periode zijn aangenomen. Aangezien de kosten voor het werven en opleiden van een nieuwe werknemer relatief hoog kunnen zijn, is het de moeite waard om de redenen voor vroegtijdige vertrekkingen te onderzoeken.

Kosten per aanwerving

Om de kosten per aanwerving te berekenen, moet je alle uitgaven die verband houden met het wervingsproces optellen (bijv. vacatureplaatsingen, advertenties, reiskosten, referralbonussen, achtergrondcontroles) en dat totaal vervolgens delen door het aantal aanwervingen dat tijdens een specifieke periode is gedaan. Een hoge kostprijs per aanwerving kan erop wijzen dat het wervingsproces inefficiënt is en geoptimaliseerd moet worden. Uitgaven kunnen in real-time worden gemonitord met project- en teammanagementtools, zoals Firmbee. Kosten en opbrengsten kunnen aan specifieke projecten worden gekoppeld, zodat je kunt bijhouden of het budget is overschreden.

Verlooppercentage

Om het verlooppercentage te controleren, moet je het aantal mensen dat het bedrijf tijdens een specifieke periode heeft verlaten optellen, dit vervolgens delen door het gemiddelde aantal werknemers in die periode en vermenigvuldigen met 100%. Een hoog percentage zou alarm moeten slaan bij HR-medewerkers, aangezien het kan wijzen op onderliggende problemen binnen het bedrijf, zoals conflicten, een slechte organisatiecultuur of algemene ontevredenheid over de arbeidsvoorwaarden. Bij het analyseren van deze scores is het belangrijk om het percentage vrijwillige vertrekkingen en ontslagen afzonderlijk te bekijken om een duidelijk beeld van de situatie te krijgen. Anders kunnen de resultaten vertekend zijn en geen nauwkeurig beeld van het probleem geven.

Retentiepercentage

Het retentiepercentage is het percentage werknemers dat gedurende een bepaalde periode in dienst blijft bij een bedrijf. Een hoog retentiepercentage geeft aan dat werknemers over het algemeen tevreden zijn met hun werk en het bedrijf, terwijl een laag retentiepercentage kan suggereren dat het bedrijf moeite heeft om zijn personeel tevreden en betrokken te houden. Organisaties streven ernaar om hoge retentiepercentages te behouden, vooral voor mensen met bovengemiddelde vaardigheden.

Werknemersprestaties

Het berekenen van deze HR-metric kan een uitdaging zijn omdat prestaties verschillend kunnen worden geïnterpreteerd, afhankelijk van het bedrijf, de functie of de sector. Het is echter de moeite waard om het te berekenen, omdat hoge werknemersprestaties meestal leiden tot betere bedrijfsresultaten. Om de prestaties van werknemers te beoordelen en te meten, is het het beste om een van de beoordelingsschalen voor werknemers te gebruiken.

Omzet per werknemer

Deze HR-metric kan worden berekend door de totale omzet van het bedrijf te delen door het totale aantal werknemers (bijv. na een kalenderjaar). Op deze manier kun je de efficiëntie beoordelen in termen van de omzet die per werknemer wordt gegenereerd. Hoe lager het verlooppercentage, hoe beter de ROI (return on investment) die de organisatie zal behalen.

Samenvatting

In de moderne zakenwereld speelt HR-analyse een cruciale rol in het helpen van bedrijven en HR-afdelingen om hun doelen te bereiken. Het omvat het uitvoeren van doorlopende onderzoeken, het analyseren van gegevens en het trekken van conclusies om weloverwogen beslissingen te nemen. Het implementeren van deze aanpak is essentieel voor alle bedrijven, ongeacht hun grootte, aantal werknemers of sector. Regelmatig meten van gegevens, inclusief belangrijke HR-metrics, stelt organisaties in staat om gebieden te identificeren die verbetering behoeven, wat een cruciale stap is naar het behalen van succes.

Je hebt zojuist gelezen over de belangrijkste HR-metrics die je moet meten en bijhouden. Je vindt het misschien ook leuk: Wat doet een HR-coördinator?

Als je onze inhoud leuk vindt, sluit je dan aan bij onze drukke bijengemeenschap op Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.