Wat is de contingentie leiderschapstheorie?

Het is echter verstandig om deze aannames te erkennen en daaruit te putten wat het beste is. Veel leiderschapstheorieën zijn op deze manier ontstaan en een daarvan is de zogenaamde contingentie leiderschapstheorie. Vandaag zullen we ons op deze theorie concentreren door deze te definiëren, te laten zien hoe deze in de praktijk kan worden gebracht, en de voor- en nadelen aan te wijzen.

Wat is de contingentie leiderschapstheorie?

De contingentie leiderschapstheorie werd ontwikkeld door de Oostenrijkse psycholoog Fred Fiedler in de jaren 1960. Deze professor, die de persoonlijkheden van leiders (vooral militaire leiders) bestudeerde, concludeerde dat elke leider een unieke managementstijl heeft die afhankelijk is van individuele levenservaringen, wat extreem moeilijk te veranderen of te beïnvloeden is.

Fiedler erkende echter dat de natuurlijke manier van het vervullen van de rol van een leider niet altijd bij de situatie past. Hij erkende dus dat er geen one-size-fits-all managementstijl is die in elk geval werkt en dat iemand in een dergelijke rol binnen een organisatie precies moet weten welke stijl het is en moet beslissen of deze geschikt (“voordelig”) is voor de situatie.

Hoe pas je de contingentie leiderschapstheorie toe?

Het model dat door Fiedler is gecreëerd, vereist het vergelijken van twee elementen – de leiderschapsstijl van iemand met de situatie die zich voordoet. Hieronder leggen we uit hoe je dit doet.

1. Natuurlijke managementstijl – 1 belangrijk aspect

Fiedler heeft een speciale schaal ontwikkeld om leiders te helpen onderzoeken welke managementstijl hen kenmerkt. Het gebruik ervan houdt in dat men de werknemer met wie men het minst graag samenwerkt, beoordeelt (door op een schaal van 1 tot 8 aan te geven in hoeverre de aangegeven kenmerken – zoals vriendelijk, koud, saai, oneerlijk, onder anderen – hem beschrijven).

De onderzoeker ontdekte dat als een leider de minst favoriete collega positief beoordeelt op basis van de aangegeven criteria, de beoordeling betrekking heeft op de relaties (ondersteuning bieden, goed zijn in conflictmanagement, empathie tonen, enz.). Wanneer de leider daarentegen de minst favoriete collega negatief beoordeelt, is de beoordeling gebaseerd op prestaties (zich concentreren op toegewezen taken die efficiënter en effectiever moeten worden uitgevoerd om de verwachte resultaten te behalen). Zo concludeerde Fiedler dat een leider ofwel relatiegericht of taakgericht kan zijn.

2. Voordeel van de situatie – 2 belangrijke aspecten

Na het bepalen van welke stijl men heeft, is het noodzakelijk om de situatie te evalueren. Fiedler wees erop dat drie belangrijke factoren de effectiviteit van management met betrekking tot een bepaalde situatie beïnvloeden (die bepalen of de situatie gunstig is voor een bepaalde stijl):

• Relaties tussen leider en werknemer – hoe beter deze zijn, hoe meer invloed de leider heeft op zijn team,
• De structuur van de taak – in hoeverre individuele teamleden de doelen en vereisten begrijpen,
• Positiekracht – de invloed die de leider heeft door middel van een formele positie in de hiërarchie of toegewezen autoriteit om op zijn collega’s uit te oefenen.
3. Het vergelijken van de stijl met de situatie – om een beslissing te nemen

Door te weten welke natuurlijke managementstijl men heeft en wat de situatie is, moet men overwegen of hij of zij een “goede leider” zal zijn binnen dat specifieke probleem. Fiedler wees erop dat de “taakgerichte” stijl perfect werkt in extreme situaties – dat wil zeggen, zeer gunstig en zeer ongunstig – terwijl de “relatiegerichte” stijl past bij alle gevallen die gunstiger of gemiddeld zijn.

De conclusie is echter dat volgens de contingentie leiderschapstheorie, als jouw stijl als leider niet geschikt is voor een gegeven situatie, je het management van een bepaald project of team moet overdragen aan iemand met andere kenmerken.

Contingent versus situationeel – Waar is het verschil?

De contingentie leiderschapstheorie wordt vaak verward met situationeel – maar het is de moeite waard om het verschil tussen de twee te benadrukken. Beide stijlen benadrukken het belang van de situatie voor het managen van individuen of het hele team.

Toch gaat de situationele leiderschapstheorie ervan uit dat de leider zijn of haar stijl moet aanpassen aan de situatie en de behoeften van de werknemers, rekening houdend met variabele factoren zoals de ervaring en het vaardigheidsniveau van de werknemers, de complexiteit van de taak of de ondersteuning van het team, onder anderen. De contingentie leiderschapstheorie daarentegen gaat ervan uit dat de effectiviteit van een leider afhangt van hoe zijn of haar stijl past bij de situatie die zich voordoet.

Contingentie leiderschapstheorie – samenvatting

Het toepassen van Fiedler’s contingentie leiderschapstheorie vereist het bepalen van iemands stijl en het beoordelen van de gunstigheid van situaties, en vervolgens deze met elkaar te vergelijken en te beslissen of men een leider moet zijn of deze rol moet delegeren aan iemand met een andere stijl. We moeten opmerken dat deze benadering managers sterk aanmoedigt om zelfbewustzijn te oefenen, wat essentieel is bij het nemen van belangrijke beslissingen die de hele organisatie of het team beïnvloeden.

Het heeft ook het voordeel dat het rekening houdt met de situatie, wat het onderscheidt van veel aannames die zich uitsluitend op de leider concentreren. Aan de andere kant veronderstelt het rigiditeit (de onveranderlijkheid van een persoon), vertrouwt het op zelfbeoordeling en kan het mensen ontmoedigen die hun rol adequaat vervullen (omdat ze het gevoel hebben dat ze niet geschikt zijn voor de situatie). Al met al is de contingentie leiderschapstheorie een managementles voor alle leiders, maar ze moeten het niet beschouwen als een ideale manier van doen.

Als je onze inhoud leuk vindt, sluit je dan aan bij onze drukke bijengemeenschap op Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.