Wat is het beste compensatie- en prestatiemanagementmodel voor remote workers?

Hoewel thuiswerken, als gevolg van de COVID-19-pandemie, al bijna 3 jaar op de arbeidsmarkt is, kan het nog steeds worden beschouwd als een relatief nieuwe creatie – aangezien er nog steeds geen relevante regelgeving met betrekking tot is of kennis over hoe mensen die hun taken buiten het kantoor uitvoeren, te beheren. Bedrijven worden geconfronteerd met tal van problemen, bijvoorbeeld met betrekking tot compensatie, communicatie of prestatiemanagement. Deze uitdaging wordt nog groter wanneer een bedrijf mensen inhuurt, niet alleen van de binnenlandse markt, maar ook uit het buitenland, waar de arbeidsmarkt door andere regels wordt beheerst. Wat is het beste model voor compensatie en prestatiemanagement voor thuiswerkers? Lees verder om meer te ontdekken.

Prestatiemanagementmodel voor thuiswerkers – inhoudsopgave:

1. Hoe thuiswerkers te compenseren?
2. Hoe de prestaties van thuiswerkers te beheren?
3. Samenvatting

Hoe thuiswerkers te compenseren?

In het geval van kantoormedewerkers worden compensatiebeleid meestal vastgesteld op basis van lokale marktomstandigheden – maar in het geval van thuiswerkers wordt deze regel als onjuist beschouwd. Hetzelfde geldt voor het vaststellen van het salaris op basis van de locatie van de werknemer, aangezien een thuiswerker zich kan verplaatsen en zijn of haar taken vanuit elke plek in het land of het buitenland kan uitvoeren. Natuurlijk moet er een geografische mapping worden uitgevoerd, maar het is ook de moeite waard om te analyseren of thuiswerken slechts een optie moet zijn, of dat het bedrijf zal vertrouwen op het inhuren van werknemers buiten het kantoor – dit feit kan niet worden genegeerd.

Bedrijven kiezen op dit moment meestal voor een lokaal compensatieplan, waarbij salarissen worden aangepast aan de specifieke voorwaarden van het hoofdkantoor van het bedrijf (bijvoorbeeld, tarieven die gelden in de hoofdstad, maar aangeboden aan mensen die in kleinere steden of dorpen wonen waar de kosten van levensonderhoud lager zijn). Een goede oplossing lijkt echter de invoering van locatiegebonden salarissen te zijn – bijvoorbeeld voor een bepaald deel van het land of de wereld, of afhankelijk van de markt (lagere kosten van levensonderhoud versus hogere kosten van levensonderhoud).

Een dergelijke oplossing lijkt de eerlijkste te zijn en helpt om talent in verschillende locaties te bereiken, hoewel het natuurlijk niet zonder nadelen is (het vereist bijvoorbeeld voortdurende monitoring van meerdere markten, wat de personeelskosten aanzienlijk verhoogt).

Hoe de prestaties van thuiswerkers te beheren?

Thuiswerken roept een aantal zorgen op bij managers die teams in verschillende sectoren leiden, maar zonder twijfel is de grootste zorg verbonden aan het gebrek aan controle over thuiswerkers, en dus – potentiële problemen bij het beheren van hun prestaties. Hoewel de meeste statistieken aantonen dat de productiviteit van werknemers die buiten het kantoor werken toeneemt, zijn er nog steeds veel managers die een negatieve houding hebben ten opzichte van deze werkmodus.

Dit komt omdat er geen manier is om te controleren welke taak een werknemer op een bepaald moment uitvoert of precies hoeveel tijd ze aan elke taak hebben besteed (en of ze tijdens werktijd met andere activiteiten bezig waren). Veel werkgevers daarentegen vinden dat het de moeite waard is om hen te vertrouwen, ongeacht waar ze werken.

Managers die deze angst niet kunnen overwinnen, kunnen ervoor kiezen om prestatiemanagementprocessen voor thuiswerkers te implementeren. Hoe? Hier kunnen een aantal oplossingen worden genoemd (van regelmatige werkbeoordelingen, bijvoorbeeld eens per week, en het creëren van een thuiswerkbeleid, tot het implementeren van tools die computeractiviteit volgen), maar de beste lijkt de invoering van een resultaatgerichte werkomgeving (het stellen van KPI’s) en ervoor zorgen dat er regelmatig feedbacksessies worden gehouden, die gemakkelijk kunnen laten zien hoe het werk in een bepaalde periode is gevorderd.

Het stellen van doelen waarvoor werknemers verantwoordelijk worden gehouden om deze tegen een bepaalde datum te bereiken, bevordert de ontwikkeling van het bedrijf als geheel, terwijl het hen motiveert om hun taken succesvol uit te voeren. Het invoeren van regelmatige strategiebijeenkomsten helpt ook om recente activiteiten te beoordelen en te beslissen wat er als volgende moet worden geïmplementeerd. Als we prestatiebeoordelingen (bijvoorbeeld kwartaal- of halfjaarlijks) toevoegen, kunnen we ons geen zorgen meer maken over productiviteit, omdat we deze regelmatig zullen monitoren – en, op basis van de resultaten, conclusies trekken over de resultaten van de inspanningen van de werknemer.

Samenvatting

De arbeidsmarkt wereldwijd is voortdurend in transformatie, en bedrijven die de meest aantrekkelijke en concurrerende arbeidsvoorwaarden willen bieden, moeten innovatieve oplossingen of beleid invoeren, ook op het gebied van compensatie en prestatiemanagement van thuiswerkers. De twee hierboven gepresenteerde modellen lijken het meest geschikt voor mensen die wilden werken buiten huis.

Het is echter zeker de moeite waard om verschillende oplossingen in dit opzicht te testen – om de meest geschikte voor een bepaald bedrijf te vinden (qua sector waarin het opereert, grootte, type bedrijf, aantal werknemers, marktpositie, enz.). Het zal ook een goede stap zijn om een enquête te laten uitvoeren en de meningen van potentiële thuiswerkers over de besproken oplossingen te leren kennen.

Lees ook: Wat is een chief heart officer?

Als je onze inhoud leuk vindt, sluit je dan aan bij onze drukke bijengemeenschap op Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.