Google vs IBM – 2 benaderingen van talentmanagement

De helden van het artikel van vandaag hebben geen introductie nodig. Beide bedrijven zijn ware leiders in de IT-industrie met duizenden werknemers over de hele wereld en bieden innovatieve oplossingen voor miljoenen gebruikers. Echter, ondanks veel overeenkomsten, verschillen de bedrijven in hun benaderingen van talentmanagement. Laten we vandaag eens kijken naar de geheimen van HR bij Google en IBM!

Google vs IBM benaderingen van talentmanagement – inhoudsopgave:

1. Wat is talentmanagement?
2. Benaderingen van talentmanagement – Google
3. Benaderingen van talentmanagement – IBM
4. Samenvatting

Wat is talentmanagement?

In het begin is het de moeite waard om een korte uitleg van de definitie zelf te citeren. Talentmanagement richt zich op de interesse en verwerving van specifieke individuen die uitblinken in termen van prestaties en resultaten.

Deze strategie heeft ook als doel om gunstige arbeidsomstandigheden en mogelijkheden voor groei en vooruitgang te bieden, zodat professionals een verlangen naar voortdurende samenwerking tonen. Het selecteren van de juiste kandidaten vermindert de kosten die gepaard gaan met het wervingsproces, evenals de personeelsverloopratio.

Benaderingen van talentmanagement – Google

De initiële studie gaat over Google en de bronnen die zijn geanalyseerd om een zeer interessant beeld van de hele procedure te creëren. Het bedrijf heeft veel prijzen en onderscheidingen gewonnen op het gebied van human resources management. Is dat terecht?

Een enorme kracht van het bedrijf is dat het constant updates en aanpassingen maakt aan veranderende werkomgevingen. Google richt zich op mensen en relaties, in plaats van op vaste sjablonen en schema’s. Bovendien is de term HR vervangen door “human operations,” wat beter de aard van de heersende filosofie weerspiegelt. De afdeling zelf is cruciaal voor de optimale werking van de hele onderneming.

Het is de moeite waard om het sterke belang van algoritmen en wiskundige berekeningen in het hele wervingsproces te benadrukken. Traditionele interview-gebaseerde besluitvorming is vervangen door neutrale gegevens en statistieken.

In het hart van de hele instelling staan mensen en interactie. Google beloont zijn werknemers met veel flexibiliteit en vrijheid in het uitvoeren van hun taken, evenals harmonie tussen werk en andere dagelijkse uitdagingen. Het bedrijf vergeet ook de exclusieve voordelen en bonussen niet.

Het is de gepersonaliseerde benadering, originaliteit en persoonlijke relaties die het kenmerk zijn van talentmanagement met het Google-merk. Hieronder staat een voorbeeld van een innovatieve wervingsaanpak waarbij routinevragen zijn vervangen door creatieve equivalenten. Kandidaten moesten de volgende vragen oplossen:

• Leg het concept van een database in 3 zinnen uit, terwijl je met een 3-jarige praat – zo’n oefening is bedoeld om het begrip van een concept en het vermogen om complexe fenomenen in eenvoudige factoren te splitsen te beoordelen.
• Waarom zijn putdeksels rond – Google-recruiters testen je vermogen om logisch te denken in de context van het oplossen van potentiële problemen.
• Hoe vaak overlappen de wijzers van een klok per dag – Sommige vragen lijken eenvoudig, maar elk antwoord stelt besluitvormers in staat te zien hoe een kandidaat redeneert.

Benaderingen van talentmanagement – IBM

IBM heeft een meer gestructureerde en geformaliseerde benadering van talentmanagement. Het verschil is duidelijk, tot in de nomenclatuur.

Google streeft ernaar het concept van human resource management te elimineren. IBM benadrukt niet alleen het grote belang van HR bij het ontwerpen van een transparante en moderne organisatie, maar verhoogt ook zijn profiel.

IBM heeft een eigen stijl en cultuur voor talentmanagement ontwikkeld. Hier zijn 5 belangrijke principes volgens HR 3.0:

1. Personaliseer de werknemerservaring – IBM benadrukt individuele aandacht en een goede relatie met elk personeelslid. Tactieken moeten alle niveaus van werknemersbetrokkenheid omvatten, wat de motivatie voor de genomen verantwoordelijkheden vergroot.
2. Het zijn vaardigheden die centraal staan in de hele onderneming. De waarden van Google zijn vervangen door een focus op de competenties, kennis en vaardigheden van de kandidaten. Experts zijn verantwoordelijk voor specifieke werkgebieden, waardoor de instelling efficiënt, soepel en vooral – effectief functioneert.
3. Een ander punt verwijst naar de overeenkomsten tussen de twee bedrijven. IBM benut ook de kracht van beslissingen die worden gedreven door informatie, gegevens en cijfers. Kunstmatige intelligentie fungeert als een middel om de werktevredenheid te verhogen en een flexibele werkomgeving te bieden.
4. IBM put uit een gespecialiseerd managementmodel, agile. Dit is belangrijk bij het zoeken naar nieuwe kandidaten. Werknemers dragen bij aan speciale agile-stijl operationele groepen die reageren op dynamische veranderingen in de marktvraag.
5. De laatste component van HR 3.0 is een sterke en betrouwbare reputatie. Talentmanagement initieert volledige openheid, communicatie en eerlijkheid met het personeel. IBM bevordert een virtuele ruimte voor feedback en de uitwisseling van ideeën en gedachten.

Samenvatting

Twee multinationale bedrijven, twee stijlen van talentmanagement en één doel – de beste kandidaten aantrekken. Ondanks de verschillen in benaderingen van talentmanagement, zijn Google en IBM organisaties die de hoogste kwaliteit van human resources operaties garanderen.

Je vindt het misschien ook leuk: Talentmanagement in bedrijf

Als je onze inhoud leuk vindt, sluit je dan aan bij onze drukke bijengemeenschap op Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.