4 HR-problemen waarmee recruiters geconfronteerd moeten worden

Welke HR-problemen ondervinden recruiters in hun dagelijkse werk? Leer de 4 grootste problemen waarmee recruiters te maken hebben en ontdek tips over hoe je ermee om kunt gaan.

HR-problemen – inhoudsopgave:

1. Weinig of geen reacties
2. De kandidaat is te laat of komt niet opdagen voor het interview
3. De kandidaat trekt zich terug tijdens de wervingsprocedure
4. Een misverstand tussen de recruiter en de manager of klant
5. Ben je geïnteresseerd in HR? Bekijk HR-kennis van Firmbee

1. Weinig of geen reacties

Een van de belangrijkste HR-problemen van recruiters is het lage aantal sollicitaties of zelfs het gebrek daaraan. De reden hiervoor kan een onaantrekkelijk aanbod zijn, dat wil zeggen te lage financiële spreads, een slechte locatie van het bedrijf, een onaantrekkelijke advertentie, gebrek aan gedetailleerde informatie in het aanbod of een inadequate keuze van kanalen om potentiële kandidaten te bereiken.

De reden hiervoor kan ook simpelweg het gebrek aan professionals zijn die aan de eisen voldoen, veroorzaakt door emigratie en het sluiten van beroepsscholen, of andere lokale factoren. Terwijl de recruiter geen invloed heeft op de financiële envelop of de locatie van het bedrijf, kan hij/zij wel zorgen voor het verfijnen van de advertentie – zodat deze aantrekkelijk en leesbaar klinkt.

Probeer de sterke punten van het aanbod te benadrukken, voeg extra informatie toe aan de advertentie, zoals de mogelijkheid van thuiswerken, aangeboden voordelen of faciliteiten die zich op kantoor bevinden. De lengte van de advertentie moet optimaal zijn – zodat deze alles bevat wat relevant is vanuit het perspectief van de kandidaat, en tegelijkertijd beknopt is op een manier die aanmoedigt om te lezen en te solliciteren. Het is ook een goed idee om regelmatig de vacatures van concurrenten te bekijken – zodat je weet wat je kunt verwachten op de huidige arbeidsmarkt.

Een goede oplossing voor het probleem van het gebrek aan sollicitaties kan zijn

Een goede oplossing voor de HR-problemen die gepaard gaan met een gebrek aan sollicitaties kan zijn om een eigen database van kandidaten aan te leggen, waarin de cv’s van kandidaten voor toekomstige wervingen worden opgeslagen. Een goed ATS (Applicant Tracking System) kan hierbij helpen.

De recruiter moet ook zeer goed bekend zijn met vacatureportalen, om te weten waar advertenties geplaatst moeten worden, bijvoorbeeld voor programmeurs of marketeers. Ook moet hij/zij andere kanalen gebruiken bij het zoeken naar gekwalificeerde professionals, en andere bij het werven van arbeiders.

2. De kandidaat is te laat of komt niet opdagen voor het interview

Een aanzienlijk probleem is dat kandidaten te laat zijn of niet komen opdagen voor geplande interviews. Terwijl te laat komen vaak gerechtvaardigd kan worden door eenvoudige moeilijkheden bij het vinden van het hoofdkantoor van het bedrijf of verkeersopstoppingen, kan het niet komen opdagen voor een interview veroorzaakt worden door angst voor het interview, een toevallige situatie, het ontvangen van een ander, gunstiger jobaanbod, of simpelweg een gebrek aan persoonlijke cultuur.

Het kan ook een situatie zijn die buiten de controle van de kandidaat ligt – hij/zij kan een verkeerd adres hebben ontvangen of de dagen of tijden van de afspraak kunnen hebben verwisseld, of hij/zij heeft mogelijk geen contact gehad met de recruiter om te informeren over afwezigheid of te laat komen.

Om dergelijke situaties te voorkomen, moet een recruiter op een paar dingen letten in de fase van het eerste contact en het inplannen van een wervingsgesprek. Zo’n gesprek moet zo snel mogelijk worden geregeld – twee weken wachten op de datum van de afspraak geeft de kandidaat veel tijd om na te denken. In deze tijd kan de kandidaat ook een ander, beter jobaanbod ontvangen en simpelweg de afspraak annuleren.

Om miscommunicatie te voorkomen, is het een goed idee om de kandidaat na het telefoongesprek en de afspraak een bevestigingsmail te sturen met het adres en de tijd van de afspraak. Je kunt ook aanwijzingen naar de vergaderlocatie opnemen, bijvoorbeeld het nummer van de verdieping, of een kenmerkende plaats in de buurt die de kandidaat gemakkelijk kan vinden.

Zo’n e-mail moet ook de contactnaam en het telefoonnummer van de recruiter bevatten, zodat de kandidaat de recruiter kan informeren over het annuleren van de werving of de recruiter kan bellen in geval van een probleem met het doorverbinden.

Je kunt ook een verzoek opnemen om geïnformeerd te worden als je te laat bent of de afspraak wilt annuleren. Veel mensen zijn zich er niet van bewust dat een recruiter niet alleen tijd aan het interview besteedt, maar ook goed voorbereid moet zijn.

Zo’n verzoek kan iemand eenvoudigweg herinneren om de recruiter en zijn/haar tijd te respecteren. Een dag voor het interview (of op de dag van het interview) is het een goed idee om een sms te sturen ter herinnering aan de tijd en plaats van de afspraak en om de kandidaat om bevestiging te vragen.

Als het echter gebeurt dat een veelbelovende kandidaat, ondanks bevestigingen, niet komt opdagen voor het interview, is het de moeite waard om hem/haar een tweede kans te geven. Het is voldoende om een bericht te schrijven waarin je herinnert dat er die dag een interview zou plaatsvinden en vraagt of alles in orde is.

Als de medewerkers laten zien dat ze zich zorgen maken en een verklaring hebben voor hun afwezigheid, kun je een afspraak op een ander moment regelen. Zo’n houding bouwt een positief imago van het bedrijf en goede relaties met kandidaten op.

3. De kandidaat trekt zich terug tijdens de wervingsprocedure

Een ander probleem waarmee recruiters te maken hebben, is wanneer een kandidaat zich terugtrekt tijdens het wervingsproces – na een interview of wervingsopdracht.

De reden kan financiële verwachtingen zijn, een ander idee van de functie en de verantwoordelijkheden. Daarom is het de moeite waard om gedetailleerde informatie in de advertentie op te nemen – de exacte verantwoordelijkheden, financiële spreads – zodat de kandidaten weten waar ze zich voor aanmelden en de kans op terugtrekken om deze redenen kleiner is. Andere redenen kunnen het ontvangen van een ander, aantrekkelijker jobaanbod of de persoonlijke situatie van de kandidaat zijn.

In zo’n geval is het enige wat je kunt doen contact opnemen met de kandidaat, rechtstreeks vragen naar de reden voor het terugtrekken, en om feedback vragen over het wervingsproces. Op deze manier weet je of je iets kunt verbeteren in het wervingsproces en hoe je een aantrekkelijke werkplek kunt opbouwen.

4. Een misverstand tussen de recruiter en de manager of klant

Het laatste probleem betreft de relaties en communicatie binnen het bedrijf, met name misverstanden tussen de recruiter en de manager over de vereisten voor de toekomstige werknemer.

Misverstanden kunnen leiden tot onjuiste informatie die aan een kandidaat wordt gegeven over salaris, verantwoordelijkheden, vereiste vaardigheden of talen. Het resultaat van verschillen tussen het aanbod en de werkelijke functie kan zijn dat de nieuwe werknemer snel ontslag neemt en het hele wervingsproces opnieuw moet worden gedaan.

Om dergelijke situaties te voorkomen, moet je goede relaties met managers onderhouden. Het is de moeite waard om gezamenlijke verwachtingen met hen vast te stellen en een gedetailleerde functiebeschrijving voor te bereiden, zelfs voordat het aanbod wordt gepubliceerd. Betrouwbaarheid in deze fase stelt je in staat om later teleurstellingen te voorkomen.

Ben je geïnteresseerd in HR? Bekijk HR-kennis van Firmbee:

Als je onze inhoud leuk vindt en in contact wilt blijven – sluit je aan bij onze drukke bijengemeenschap!

• Facebook
• Twitter