6 verschillen tussen taakken enlargement en taakken enrichment

Het ontwerp van werkplekken is gericht op het verbeteren van de werkorganisatie en het ontwikkelen van de competenties van werknemers. Twee belangrijke benaderingen in het ontwerp van werkplekken zijn specialisatie en alternatieve methoden. De meest populaire alternatieve methoden zijn taakkenning en taakwijding. Het effectieve en efficiënte ontwerp van werkplekken moet compatibel zijn met de organisatiestructuur van het bedrijf en de specificiteit ervan, managementmethoden en gedefinieerde doelstellingen. De keuze van de methode is gebaseerd op de veronderstelling dat effectief werk en de bijbehorende tevredenheid voortkomen uit de interne inhoud van de rol. Men moet zich herinneren dat mensen alleen gemotiveerd zijn wanneer alle benodigde middelen om de doelen te bereiken worden geboden.

Verschillen tussen taakwijding en taakkenning – inhoudsopgave:

1. Wat is taakkenning?
2. Taakkenning – de basisvoorwaarden en strategieën
3. Taakkenning
4. Verschillen tussen taakkenning en taakkenning
5. Samenvatting

Wat is taakkenning?

De verrijking van de inhoud van de functie (potentieel van de functie) is gerelateerd aan de functie van competentieontwikkeling en de motiverende functie. De methode is gericht op het maximaliseren van de interesse in de rol en de resultaten van het werk door de functie zo te ontwerpen dat deze het volledige onderdeel van het werk (gedefinieerd effect van werk) wordt, een verscheidenheid aan taken omvat, verantwoordelijkheid voor de genomen beslissingen, controle biedt en de mogelijkheid biedt om feedback te krijgen over uitgevoerde taken.

Het is essentieel om dergelijke prikkels en stimulansen te gebruiken die de werktevredenheid kunnen verhogen. Taakkenning is gerelateerd aan de kwaliteit van het werk en geeft de functie unieke, creatieve of bijna opwindende kenmerken. De methode is gericht op het elimineren van de overmatige verdeling van werk (specialisaties) waardoor de uitgevoerde taken kunnen worden aangepast aan de competenties van de werknemers.

Taakkenning – de basisvoorwaarden en strategieën

Bij het ontwerpen van verrijkte werkplekken moet men bepaalde aannames in overweging nemen:

• De werknemer voert zijn taken van begin tot eind uit en neemt de volledige verantwoordelijkheid ervoor.
• Om een hoger niveau van identificatie van de werknemer met de organisatie mogelijk te maken, moeten dergelijke activiteiten worden opgenomen: planning, voorbereiding, uitvoering, realisatie en controle.
• Feedback met betrekking tot de gemaakte fouten en behaalde successen is noodzakelijk.
• De organisatiecultuur moet gebaseerd zijn op vertrouwen en samenwerking. De managementstijl moet gebaseerd zijn op partnerschap, ondersteuning en gedeelde verantwoordelijkheid.
• Vrijheid van keuze met betrekking tot de middelen en methoden die nodig zijn voor de uitvoering van de gegeven taak moet worden gewaarborgd.

De praktijk van human resource management suggereert drie basisstrategieën voor taakkenning:

• Verrijking van enkele taken – de werknemer neemt de volledige verantwoordelijkheid voor de uitvoering van de taak, de tijd en de methode van uitvoering.
• Taakkenning is gebaseerd op het creëren van kleine taakteams – het team is collectief verantwoordelijk voor de werkresultaten.
• Taakkenning door middel van thuiswerken – de strategie werd de laatste tijd vaak gebruikt. De onmisbare voorwaarde voor een dergelijke strategie is het bieden van geschikte communicatiemiddelen.

Taakkenning

Taakkenning wordt soms verward met taakkenning, ondanks het feit dat dit volledig verschillende methoden zijn voor het ontwerpen van werkplekken.

Taakkenning is gebaseerd op het verbreden van het scala aan uitgevoerde taken door de taken van verschillende posities samen te voegen in één groep die aan één werknemer is toegewezen. Er is de mogelijkheid om enkele aanvullende taken toe te voegen aan de essentiële werkzaamheden, bijvoorbeeld kan een verkoper worden gevraagd om enkele extra taken uit te voeren, zoals: het opruimen van de winkel en zijn werkplek. Het belangrijkste doel van deze methode is een beperking van specialisatie en eliminatie van overmatige verdeling van werk, evenals de verhoging van verantwoordelijkheid en financiële besparingen voor het bedrijf.

De juiste taakkenning is alleen mogelijk wanneer bepaalde procedures en fasen van implementatie worden gehandhaafd. Ten eerste, de diagnose, identificatie van de mogelijkheid en de geldigheid van taakkenning moet worden gemaakt. Ten tweede moeten de posities die met aanvullende taken worden verrijkt, worden aangegeven. In de volgende stap moet de structuur van de nieuwe functie worden ontworpen, de werknemers getraind en de resultaten aan het einde gecontroleerd worden.

Verschillen tussen taakkenning en taakkenning

De volgende tabel toont de verschillen tussen taakkenning en taakkenning.

Samenvatting

Volgens werkgevers zijn zowel taakkenning als taakkenning effectieve tools die de competenties van de werknemers ontwikkelen en hen motiveren om effectief te werken. Volgens de werknemers is taakkenning een betere oplossing omdat het meer flexibiliteit in de taakuitvoering biedt en nieuwe bevoegdheden aan de werknemers geeft met betrekking tot verantwoordelijkheid, besluitvorming en controle. Taakkenning brengt extra werklast met zich mee, wat niet altijd betekent dat er een hogere beloning en meer respect voor de werknemer is. Het is een methode die problemen met betrekking tot de onredelijke fluctuatie van personeel elimineert. Bedrijven delegeren taken aan reeds in dienst zijnde individuen in plaats van nieuwe werknemers in te huren die nodig zijn.

Lees ook: Wat is werknemersverantwoordelijkheid? 3 soorten werknemersverantwoordelijkheid

Als je onze inhoud leuk vindt, sluit je dan aan bij onze drukke bijengemeenschap op Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.