5 essentiële wervings-KPI’s voor 2023

Het volgen van recruitment KPI’s en het optimaliseren van de processen die plaatsvinden, zou altijd een van de belangrijkste doelen moeten zijn die een organisatie nastreeft: zowel in goede als in slechte tijden. Inderdaad, voor een bedrijf om goed te groeien, is het noodzakelijk om voortdurend te analyseren of de bestaande werkgebieden verbetering nodig hebben – niet alleen om nieuwe bekentenissen te doen. Vandaag zullen we presenteren welke Key Performance Indicators (KPI’s) in recruitment het meten waard zijn en welke je kunt verbeteren.

Recruitment KPI’s – inhoudsopgave

1. KPI’s in recruitment – welke metrics moet je meten?
2. KPI’s in recruitment – samenvatting

Recruitment KPI’s – welke metrics moet je meten?

De onderstaande indicatoren zijn natuurlijk niet alle metrics om de effectiviteit van de bestaande processen te bestuderen, maar ze zijn ongetwijfeld de meest relevante. Elk bedrijf dat de nadruk legt op het verbeteren en optimaliseren van het werk van de HR-afdeling zou ze vanaf het begin zorgvuldig in overweging moeten nemen.

1. Tijd tot aanwerving

De eerste van de besproken recruitment KPI’s toont het beste de effectiviteit van de HR-afdeling en de uitgevoerde activiteiten aan. Tijd tot aanwerving verwijst naar de periode die is verstreken van het begin tot het einde van het recruitmentproces – dat wil zeggen, van de eerste publicatie van een advertentie tot de beslissing om een van de kandidaten aan te nemen en hun acceptatie van het aanbod (niet het ondertekenen van het contract).

Volgens gegevens van LinkedIn duurt dit proces gemiddeld ongeveer 40 dagen (meer in technische en financiële sectoren, minder in verkoop of klantenservice)1 – dus als de betreffende indicator op een vergelijkbaar niveau ligt, kan men concluderen dat de HR-afdeling zeer effectief functioneert. Men moet echter ook rekening houden met het feit dat de korte tijd om een nieuwe werknemer aan te nemen ook het gevolg kan zijn van de aantrekkelijkheid van het aanbod, de concurrentiekracht van het bedrijf op de markt of de geschiktheid van de open positie voor de competenties die werkzoekenden op dat moment bezitten.

2. Kosten per aanwerving

De tweede belangrijke recruitment KPI’s komen voort uit het verzamelen van alle uitgaven die verband houden met het zoeken en aannemen van werknemers die hebben plaatsgevonden (van de publicatie van de advertentie tot de betaling van bonussen voor eventuele verwijzingen), en vervolgens dat bedrag delen door het aantal aangenomen personen. Op deze manier krijg je informatie over hoeveel het gemiddeld kost om één persoon aan te nemen.

Net als in het geval van tijd tot aanwerving – hoe lager de waarde die deze indicator aanneemt, hoe beter voor het bedrijf, omdat er minder geld kan worden uitgegeven aan het proces van het verwerven van een werknemer. Hoge waarden van deze indicator vereisen dat er naar manieren wordt gezocht om ervoor te zorgen dat de verschillende fasen niet zulke hoge kosten genereren (bijv. het verbeteren van de vacaturetekst om de advertentiekosten te verlagen). De gemiddelde kosten van aanwerving wereldwijd zijn, volgens de Society for Human Resource Management (SHRM), ongeveer $4.500.

3. De acceptatiegraad van het aanbod

De acceptatiegraad van het aanbod is een van de belangrijkste recruitment KPI’s, omdat het ons in staat stelt te onderzoeken of het aanbod dat we hebben voorbereid aantrekkelijk is voor werkzoekenden en op de juiste manier reageert op de verwachtingen die de arbeidsmarkt stelt.

Om het te berekenen, deel je het aantal geaccepteerde vacatures door het totaal aantal gedane aanbiedingen, en soms ook door het aantal openstaande vacatures. Door deze verhouding in overweging te nemen, kun je stappen ondernemen om verschillende elementen van het aanbod (salaris, voordelen, taken van de functie, enz.) te wijzigen om ervoor te zorgen dat het aantal geaccepteerde aanbiedingen zo hoog mogelijk is.

4. Effectiviteit van het recruitmentkanaal (effectiviteit van de recruitmentbron)

Activiteiten die verband houden met het aantrekken van nieuwe werknemers worden meestal uitgevoerd met behulp van verschillende soorten kanalen, die telkens kosten met zich meebrengen. Bijvoorbeeld, in het geval van portals die voor dit doel zijn gericht, zijn het de kosten van het publiceren van een advertentie en post-hiring commissies, terwijl we in sociale mediakanalen aandacht besteden aan het advertentiebudget dat is toegewezen aan vacatures.

Echter, niet elke bron die wordt gebruikt, zal noodzakelijkerwijs de verwachte resultaten opleveren in de vorm van, ten eerste, het aanleveren van sollicitaties, en ten tweede, het aanleveren van waardevolle sollicitaties. Om deze reden is het belangrijk om zorgvuldig te onderzoeken hoeveel relevante cv’s elk kanaal oplevert en dit te vergelijken met de gemaakte kosten om ze te ontvangen, om de effectiviteit ervan te onderzoeken.

5. Verloop van nieuwe aanwervingen

Last but not least willen we het verloop van nieuwe aanwervingen noemen als een van de recruitment KPI’s die laat zien hoeveel nieuwe aanwervingen binnen 3 maanden, zes maanden of een jaar ontslag nemen. Het is de moeite waard om deze cijfers te bestuderen, omdat ze problemen met de bedrijfsvoering kunnen onthullen.

Het is natuurlijk geen volledig betekenisvolle metric – mensen kunnen uiteindelijk moe worden door gebrek aan geschikte vaardigheden of een mismatch met het team, evenals ontslag nemen om ernstige persoonlijke redenen. Het is echter de moeite waard om de redenen voor snelle ontslagen te onderzoeken en te controleren of er strikt interne redenen achter zitten die je kunt elimineren.

Recruitment KPI’s – samenvatting

Elk bedrijf zou ernaar moeten streven om het volgen van recruitment KPI’s – een van de meest essentiële processen in de organisatie – zo efficiënt en in de praktijk zo winstgevend mogelijk te maken. Om deze reden is het een goed idee om alle hierboven aangegeven KPI’s bij te houden, ze met elkaar te vergelijken en vervolgens de behaalde resultaten te onderzoeken in relatie tot de waarden die je in het begin hebt vastgesteld en die je wilde bereiken.

Je moet bijzondere nadruk leggen op het zoeken naar correlaties tussen individuele metrics die kunnen aangeven dat verbeteringen nodig zijn in een geselecteerd gebied (bijv. elementen van het aanbod). Op deze manier kunnen we ervoor zorgen dat sourcingprocessen worden uitgevoerd op een manier die de gewenste resultaten oplevert.