Het gebruik van interview scorecards om uw wervingsproces te verbeteren

Elke wervingsprocedure die door de HR-afdeling wordt uitgevoerd, moet resulteren in het selecteren van de beste kandidaat voor een bepaalde functie. Daartoe moeten recruiters de harde en zachte vaardigheden van kandidaten controleren, evenals hun referenties. Maar dat is nog niet alles. Het is ook belangrijk om ervoor te zorgen dat het aanwervingsproces eerlijk en onpartijdig is. Een van de manieren om dit te bereiken, is door gebruik te maken van interview scorecards. In deze blogpost zullen we dieper ingaan op hoe interview scorecards werken en hoe bedrijven ze kunnen implementeren in hun wervingsprocessen. Lees verder.

Interview scorecards – inhoudsopgave:

1. Wat zijn interview scorecards?
2. Hoe maak je interview scorecards?
3. Hoe gebruik je interview scorecards?
4. Samenvatting

Wat zijn interview scorecards?

Een interview scorecard is een hulpmiddel dat wordt gebruikt om kandidaten te evalueren tijdens een wervingsproces. Het wordt voorbereid vóór de interviews met kandidaten en wordt ingevuld door elke persoon die deelneemt aan het wervingsproces na het interview. Om een scorecard te maken, moet je de criteria vaststellen die je helpen beslissen of je een kandidaat wilt aannemen of afwijzen. Na het interview vult elke persoon de scorecard in, en het team kan hun meningen vergelijken.

Deze oplossing stelt recruiters in staat om te identificeren op welke elementen ze zich tijdens de interviews moeten concentreren, wat hun efficiëntie verbetert. Het gebruik van dezelfde criteria voor alle kandidaten zorgt voor een eerlijk en consistent wervingsproces en maakt het mogelijk om een snelle en geïnformeerde beslissing te nemen.

Hoe maak je interview scorecards?

Hoewel elke scorecard moet worden aangepast aan de verwachtingen van de recruiters en de functie-eisen, is het mogelijk om de typische componenten ervan te identificeren. Het belangrijkste criterium voor het aannemen van een kandidaat is het bezitten van de nodige harde en zachte vaardigheden om hun rol te vervullen. Tegenwoordig zijn echter andere factoren even belangrijk, bijvoorbeeld culturele fit. De overige elementen die in de scorecard moeten worden opgenomen, zijn:

• zorgen met betrekking tot de kandidaat, inclusief eventuele twijfels over hun harde en zachte vaardigheden, persoonlijkheid en gedrag,
• opmerkingen over de specifieke antwoorden van de kandidaat op de vragen die tijdens het interviewproces zijn gesteld,
• beoordeling van hun geschiktheid voor het bedrijf op basis van hun vaardigheden, ervaring en culturele fit,
• een individuele aanbeveling met betrekking tot tewerkstelling of afwijzing, die alle informatie samenvat die tijdens het wervingsproces is verzameld.

Bij het maken van je interview scorecard moet je deze perfect afstemmen op de specifieke functie, vooral als het gaat om het beoordelen van de belangrijkste competenties en andere noodzakelijke criteria voor de rol. Je kunt echter niet te veel criteria aangeven, omdat de recruiter niet op al deze criteria kan focussen tijdens het interview. Bovendien moet je een duidelijk scoresysteem ontwikkelen om vergelijkbare resultaten te verkrijgen. De scorecard moet ook ruimte bieden voor de recruiter om hun individuele mening over de kandidaat aan te geven.

Hoe gebruik je interview scorecards?

Om ervoor te zorgen dat interview scorecards effectief zijn, moet elke persoon die betrokken is bij het sollicitatiegesprek – recruiters, hiring managers en talent acquisition specialisten – hun exemplaar meenemen en deze invullen op basis van hun indrukken. Vervolgens komt het team bijeen om de scorecards voor elke kandidaat te vergelijken. Als er significante discrepanties in meningen zijn, bespreken en analyseren ze de redenen daarvoor. Ten slotte creëren ze een ranglijst en selecteren ze de beste kandidaat die, naar hun mening, goed bij de functie past.

Samenvatting

Als je de aanwervingsprocessen in je bedrijf wilt vereenvoudigen en efficiënter wilt maken, moet je zeker overwegen om interview scorecards te gebruiken. Dankzij interview scorecards kun je kandidaten beter afstemmen op een bepaalde functie en de effectiviteit van je wervings team meten. Ze stellen je ook in staat om de verwachte prestaties van de kandidaat te vergelijken met hun werkelijke resultaten nadat ze zijn aangenomen. Het gebruik van deze oplossing zal een positieve impact hebben op verschillende gebieden van je bedrijf.

Lees ook: Creatieve verlofbeleid. 4 innovatieve soorten verlof die bedrijven aannemen.

Als je onze inhoud leuk vindt, sluit je dan aan bij onze drukke bijengemeenschap op Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.