Wat is positieve psychologie in een organisatie?

Positieve psychologie in organisaties – of wat?

Positieve psychologie in organisaties houdt in dat de principes en technieken van deze trend worden toegepast in de context van het bedrijf. Het benadrukt dat werkgevers (inclusief directe supervisors) werknemers ondersteunen bij het ontwikkelen van een gevoel van vreugde en tevredenheid met hun werkleven, zodat iedereen kan bijdragen aan en genieten van groter succes voor het bedrijf als geheel. Het doel is dus om het welzijn en de effectiviteit van werknemers te verbeteren, evenals om ondersteunende werkomgevingen te creëren – ter ere van de overtuiging dat onze houding ten opzichte van werk van invloed is op hoe we onze verantwoordelijkheden uitvoeren.

Psychologisch kapitaal – de sleutelcomponenten van positieve psychologie

We beschouwen psychologisch kapitaal als alle persoonlijke middelen die een individu bezit en die relevant zijn op de werkplek, d.w.z. een gevoel van zelfeffectiviteit, optimisme, motivatie om de taken uit te voeren, of het vermogen om zichzelf te reguleren na inspanning (begrepen als het vermogen van een individu om om te gaan met stress, tegenspoed en levensmoeilijkheden), onder anderen. Al deze middelen hebben invloed op de prestaties van werknemers in hun taken en de resultaten die ze behalen – en beïnvloeden op hun beurt de algehele werktevredenheid, betrokkenheid of mentale gezondheid. De fundamentele aanname is dat psychologisch kapitaal een hulpbron is om op te bouwen, te ontwikkelen en in de praktijk te brengen (zowel op individueel als op organisatorisch niveau).

Positieve psychologie op de werkplek – wat houdt het in?

Wat is nodig om positieve psychologie op de werkplek te implementeren? Ed Diener en Robert Biswais Diener hebben in hun boek “Happiness at Work: Maximizing Your Psychological Capital for Success” 6 belangrijke elementen geïdentificeerd die noodzakelijk aanwezig moeten zijn in een bedrijf. Dit zijn:

1. Onafhankelijkheid

Organisaties zouden autonomie moeten bevorderen en werknemers een zekere mate van vrijheid moeten geven om beslissingen te nemen en taken uit te voeren (empowerment). Dergelijk gedrag zorgt ervoor dat mensen zich verantwoordelijker voelen voor hun werk en verhoogt hun motivatie en creativiteit, wat uiteindelijk leidt tot een beter welzijn en een positieve houding ten opzichte van de taken die voorhanden zijn.

2. Ondersteunende relaties (met superieuren/team)

Dit soort organisaties richt zich op het bevorderen van de juiste relaties tussen werknemers en het bieden van sociale ondersteuning. Inspanningen om een werkomgeving op te zetten en te behouden waar respect en empathie heersen en werknemers elkaar helpen (in lijn met het idee dat ze werken voor wederzijds succes), verbeteren op hun beurt het welzijn van iedereen aanzienlijk.

3. Uitgevoerde taken

Het concept houdt ook in dat werknemers de kans moeten krijgen om het beste uit hun vaardigheden, talenten en competenties op de werkplek te halen. De organisatie moet daarom dergelijke voorwaarden bieden zodat werknemers kunnen gedijen, hun vaardigheden kunnen verbeteren en hun sterke punten in verschillende taken kunnen toepassen. Een passende oplossing hiervoor is job crafting, waarmee mensen hun banen kunnen vormgeven.

4. Ontvangen voordelen en extra’s

Salaris, voordelen of extra prikkels beïnvloeden onmiskenbaar hoe werknemers zich voelen over hun taken. Laten we echter opmerken dat mensen tot voor kort geloofden dat salaris de belangrijkste drijfveer voor werknemers was. Tegenwoordig worden andere factoren zoals onderlinge relaties, gezondheidszorgen of een gevoel van erbij horen als niet minder belangrijk dan het salaris beschouwd.

5. Respect en sociale erkenning

Werknemers – ongeacht hun positie of niveau in de hiërarchie – hebben constante bevestiging van hun waarde nodig. Erkenning voor prestaties en bijdragen aan de organisatie verhoogt het zelfvertrouwen en de werktevredenheid, wat leidt tot grotere motivatie en tevredenheid. Sociale erkenning bevordert ook positieve interpersoonlijke relaties, wat bijdraagt aan het algehele welzijn van een individu.

6. Duidelijke verwachtingen van de werknemer

De kernwaarden die ten grondslag liggen aan positieve psychologie in de organisatie volgen duidelijke richtlijnen met omschreven taken die moeten worden uitgevoerd en hoe iedereen in de organisatie op het werk moet functioneren. Verwarring of misverstanden in dat opzicht kunnen leiden tot gevoelens van overweldiging die de houding ten opzichte van de uren die op het werk worden doorgebracht niet adequaat beïnvloeden.

Positieve psychologie op de werkplek – samenvatting

Werk is een essentieel onderdeel van ieders leven – en de algemene houding die mensen ertegenover hebben, is gevuld met klachten over het aantal opgelegde taken, de noodzaak om ‘s ochtends op te staan, slechte relaties met collega’s of superieuren, of ontevredenheid over de arbeidsomstandigheden (vooral op het gebied van salaris en flexibiliteit van tijd en plaats van werk).

Positieve psychologie op de werkplek confronteert deze houding en erkent dat het behalen van succes door een organisatie hand in hand gaat met het welzijn van werknemers. De sleutel ligt in de juiste houding die door beide partijen kan worden ontwikkeld – zowel de werknemers als de managers of werkgevers. Van de organisatie is het noodzakelijk om het gedrag aan te passen aan elke werknemer en te reageren op hun behoeften op het gebied van factoren die bijdragen aan werktevredenheid.

Lees ook: Top 5 habit tracking apps. Werkt habit tracking eigenlijk?

Als je onze inhoud leuk vindt, sluit je dan aan bij onze drukke bijengemeenschap op Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.