Kansen en uitdagingen bij het aannemen van mensen met een handicap

Mensen met een handicap staan elke dag voor veel problemen door hun fysieke of mentale beperkingen. Hun leven is bijzonder moeilijk in de werkomgeving. Ze hebben niet dezelfde kansen op werk als mensen zonder handicap. Dit wordt bepaald door hun lagere productiviteit, evenals hun onvermogen om alle banen uit te voeren. Daarom is het zo belangrijk om de tewerkstelling van mensen met een handicap op de open arbeidsmarkt te bevorderen, door middel van normalisatie, sociale inclusie en integratie, evenals gelijke behandeling. Het implementeren van een strategie voor gelijkheid en diversiteit die is gericht op mensen met een handicap in organisaties is een complex en moeilijk proces. Regelgeving en betrokkenheid van werkgevers spelen een sleutelrol in het succes van deze inspanningen. Lees verder.

Mensen met een handicap aannemen – inhoudsopgave:

1. Basisprincipes van het tewerkstellingsbeleid voor mensen met een handicap
2. Uitdagingen en zorgen bij het aannemen van mensen met een handicap
3. Voordelen van het in dienst nemen van mensen met een handicap
4. Samenvatting

Basisprincipes van het tewerkstellingsbeleid voor mensen met een handicap

Staten zijn verantwoordelijk voor het creëren en naleven van beleid voor mensen met een handicap, en hun richting is afgestemd op de huidige sociale situatie. Het is mogelijk om drie algemene manieren te onderscheiden waarop staten ingrijpen om de tewerkstelling van mensen met een handicap te ondersteunen. De eerste zijn regelgeving, die opereert op basis van bevelen, verboden en beschermende maatregelen. Onder de regelgeving onderscheiden we:

• een quotum systeem dat de verplichte tewerkstelling van een bepaald aantal (meestal uitgedrukt als een percentage) mensen met een handicap inhoudt
• belasting van werkgevers, als een straf voor het niet naleven van de bovenstaande aanbeveling
• bescherming tegen ontslag
• anti-discriminatieprogramma’s
• oprichting van een ombudsman voor mensen met een handicap

Een andere manier om de tewerkstelling van mensen met een handicap te ondersteunen is via compensatie, die de vorm aanneemt van financiële, materiële of directe ondersteuning. Tot deze vorm van hulp kunnen we beroeps- en sociale rehabilitatie, gesubsidieerde en ondersteunde tewerkstelling, en aanpassing van de werkplek rekenen. De laatste manier is substitutie, wat de creatie van banen voor mensen met een handicap in speciaal aangepaste openbare instellingen en beschutte werkplaatsen inhoudt.

Uitdagingen en zorgen bij het aannemen van mensen met een handicap

Het beleid van landen met betrekking tot de tewerkstelling van mensen met een handicap is gericht op het aanpakken van uitdagingen zoals het verhogen van de tewerkstelling van deze mensen, het bestrijden van armoede en sociale uitsluiting, het bevorderen van wetenschap en hoger onderwijs en, het belangrijkste, het bestrijden van discriminatie. Om dergelijke uitdagingen aan te gaan, is het noodzakelijk om de juiste houding bij werkgevers te ontwikkelen, zodat zij meer bereid zijn om mensen met een handicap aan te nemen. Dit is moeilijk omdat de angst om dergelijke mensen aan te nemen voortkomt uit de stereotypische behandeling van alle handicaps en andersheid.

Gebrek aan kennis over de specificiteit van individuele medische aandoeningen zorgt ervoor dat mensen met een handicap als één collectieve categorie worden behandeld. Als gevolg hiervan worden dergelijke werknemers gezien als inferieur, ongemakkelijk, problematisch, minder productief, wiens tewerkstelling hoge financiële uitgaven vereist en geen tastbare voordelen oplevert. Bij het evalueren van kansen en barrières voor het in dienst nemen van mensen met een handicap, hebben werkgevers de neiging om zich te concentreren op de barrières, terwijl ze de potentiële voordelen bagatelliseren.

Deze barrières hebben zowel objectieve als subjectieve aspecten. De subjectieve hebben meestal betrekking op de terughoudendheid van een persoon met een handicap om een baan te aanvaarden, de negatieve houding van werkgevers en ineffectieve activeringsmaatregelen. Objectieve factoren omvatten daarentegen voornamelijk onvoldoende promotie van de tewerkstelling van mensen met een handicap, inadequate aanpassing van de arbeidsvoorwaarden aan hun behoeften, en voorkeuren op de arbeidsmarkt voor het aannemen van gezonde werknemers.

Voordelen van het in dienst nemen van mensen met een handicap

Als we het hebben over de economische voordelen van het in dienst nemen van mensen met een handicap, moeten we eerst wijzen op de subsidies, concessies en boetes die werkplekken moeten betalen voor het niet in dienst nemen van het vereiste aantal mensen met een handicap. We moeten echter het sociale aspect niet vergeten, dat vaak belangrijker is dan de materiële voordelen. Voor mensen met een handicap is professioneel werk zeer belangrijk, en is vaak het primaire doel en de betekenis van hun bestaan.

Werk is hun belangrijkste activiteit. Het is niet alleen een bron van inkomen, maar ook een belangrijk element dat hun zelfvertrouwen verhoogt. Het stelt hen in staat om in een groep samen te leven, interpersoonlijk te communiceren en te integreren met andere werknemers. Mensen met een handicap die zich bewust zijn van hun beperkingen waarderen werkgelegenheid kansen meer dan mensen zonder handicap. Hun voordeel is dat ze oprecht genieten van hun werk en proberen zo effectief mogelijk te zijn.

Samenvatting

De veranderingen die de afgelopen jaren hebben plaatsgevonden in de wettelijke regelingen met betrekking tot de tewerkstelling van mensen met een handicap hebben hun situatie op de arbeidsmarkt iets verbeterd. Deze veranderingen zijn echter onvoldoende, zodat mensen met een handicap nog steeds een lage positie innemen in de ranglijst van werknemers.

Dit komt tot uiting in de lage werkgelegenheidscijfers in deze groep mensen. De redenen hiervoor zijn de negatieve meningen over mensen met een handicap en de zorgen van werkgevers vanwege architectonische barrières en de noodzaak om de werkplek aan te passen. Het moet echter worden onthouden dat de tewerkstelling van een persoon met een handicap een kans voor hen is om terug te keren naar het sociale leven, en voor de werkgever, om een waardevolle werknemer te winnen.

Lees ook: Diversiteitsmanagement.

Als je onze inhoud leuk vindt, sluit je dan aan bij onze drukke bijengemeenschap op Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.