Categories: BlogHRManagement

Beste manieren om werknemers te motiveren in 2022

Werknemersmotivatie is cruciaal omdat het het hele team beïnvloedt, wat leidt tot winstverlies voor het bedrijf. Tegelijkertijd is het de moeite waard om te benadrukken dat het niveau van werknemersmotivatie veel variabelen heeft. Zo kunnen sommige werknemers af en toe om welke reden dan ook een slechte dag hebben, dat is normaal en acceptabel. Wanneer zulke dagen echter verdacht vaak voorkomen bij een aanzienlijk aantal werknemers, moet hun leidinggevende of manager actie ondernemen. Wat kunnen ze dagelijks doen dat werknemers effectief kan motiveren? We willen enkele ideeën presenteren over hoe je het kunt uitzoeken en je team in goede en vrolijke vorm kunt krijgen in het artikel van vandaag.

Hoe werknemers te motiveren – inhoudsopgave:

  1. Financiën zijn niet alles of financiële motivatie met voorzichtigheid gebruikt
  2. Welke dagelijkse gedragingen van supervisors zijn het meest effectief in het motiveren van werknemers?
  3. Werk-privébalans, of een menselijke benadering van het team
  4. Fruitdonnerdagen – heeft het zin?
  5. Negatieve motivatie – teamleider, ga die weg niet op!

Financiën zijn niet alles of financiële motivatie met voorzichtigheid gebruikt

Het is een fout om aan te nemen dat mensen vandaag de dag alleen werken om geld te verdienen. Begrijpelijkerwijs blijft de financiële prikkel significant, omdat het werknemers in staat stelt om in hun basisbehoeften te voorzien. Desondanks kan de gedachte dat werknemers hun werk alleen voor het geld doen paradoxaal genoeg leiden tot een verminderde motivatie van werknemers. Hoe is dit mogelijk?

Eigenlijk komt het allemaal neer op het feit dat er een paar verschillende soorten en categorieën van motivatie zijn gepresenteerd door psychologen en behavioristen. In het kort is motivatie intrinsiek (van binnenuit, zoals de behoefte om goed te zijn in iets, autonomie en betekenis in iemands acties) of extrinsiek (verbonden met externe factoren zoals beloning, gebrek aan straf of compensatie). Bovendien kan motivatie fysiek zijn (financiële beloning, goederen) of psychosociaal (woorden van lof, eerbetoon voor anderen, ondersteuning van een team, enz.). Beter nog, motivatie kan instrumenteel zijn (je doet iets om een beloning te krijgen) of integraal (je doet iets om anders te zijn, zoals naar de kerk gaan of mediteren).

In de context van het bedrijfsleven lijkt het erop dat de oude manieren van teammanagement voornamelijk gericht waren op extrinsieke, fysieke en instrumentele soorten motivatie. Vandaag de dag speelt echter professionele en persoonlijke ontwikkeling een belangrijke rol, dus het is werk dat dit zou moeten stimuleren. De verouderde opvatting dat de enige manier om werknemers te motiveren de belofte van een salarisverhoging of bonus is, leidt tot een afname van de wil om goed te presteren en tot verval van het team. Deze processen kunnen leiden tot werknemersmigratie, wat op zijn beurt een zeer negatieve impact heeft op de communicatie binnen het team. Dit resulteert in slechtere prestaties en verminderde motivatie of zelfs verlies van posities voor zowel de supervisor als de ondergeschikten.

Dat is ook de reden waarom financiële prikkels andere soorten motivatie moeten vergezellen. Bovendien moeten we in gedachten houden dat verschillende prikkels die supervisors kiezen een breed scala aan factoren en omstandigheden moeten omvatten, afhankelijk van de aard en omgeving van het team dat ze leiden. Bijvoorbeeld, de leeftijd van werknemers. Volgens de observaties van HR-specialisten willen Millennials (Generatie Y) en Zeta’s (Generatie Z) actief deelnemen aan de ontwikkeling van het bedrijf en worden ze gemotiveerd door de mogelijkheid van ontwikkeling.

Welke dagelijkse gedragingen van supervisors zijn het meest effectief in het motiveren van werknemers?

Een manager of teamleider zijn is een zeer verantwoordelijke positie, aangezien je dagelijkse acties en woorden direct invloed hebben op werknemers. Hoewel een overvloed aan nieuwe prikkels populair wordt onder vooruitziende teamleiders en managers, is het alleen de effectieve toepassing van deze technieken die een positieve verandering teweegbrengt.

Veel supervisors onderschatten de kracht van positieve feedback. Het besef dat het werk dat door de werknemer wordt uitgevoerd solide en waardevol is, kan wonderen doen. Vanuit een puur sociologisch perspectief lijkt het eenvoudig en natuurlijk, omdat het een primaire drang is om erbij te horen en nodig te zijn in een groep. Wanneer werknemers zich gewaardeerd voelen en weten dat wat ze doen een doel heeft, stijgt hun prestaties.

Dat is waarom dagelijkse feedback van superieuren aan teamleden zo essentieel en opbeurend is. Natuurlijk gaat het niet om “verzachten” en prijzen voor elke uitgevoerde taak, maar het erkennen van inbreng of inzicht wekt een gevoel van trots en verhoogt het zelfvertrouwen.

Een andere zeer invloedrijke gedraging die de motivatie van werknemers beïnvloedt, is niet constant in controle zijn en werknemers autonomie en ruimte voor manoeuvre bieden. Niemand houdt ervan om constant onder de loep te worden genomen, dus een werkmodel waarbij de supervisor constant over de schouders van hun werknemers meekijkt, draagt alleen maar bij aan de erosie van het team. Werknemers van de generaties Y en Z letten in het bijzonder op de frequentie van audits. We moeten begrijpen dat het geven van onafhankelijkheid aan ondergeschikten sterk bijdraagt aan het stimuleren van creativiteit, wat ook wordt beschouwd als een van de belangrijkste werkprikkels.

Werk-privébalans, of een menselijke benadering van het team

Een onbalans tussen werk en privéleven kan desastreuze gevolgen hebben voor beide. Het is onmogelijk om de hele tijd te werken, want dan zou het werk behoorlijk inefficiënt zijn. Om deze reden moeten managers speciale aandacht besteden aan het juiste tijdbeheer van hun team. Frequent overwerken, tweewekelijks zakenreizen motiveren werknemers niet, maar daarentegen zorgen ze ervoor dat werknemers zich overweldigd en uitgeput voelen omdat ze geen tijd hebben om te rusten, vrienden en familie te ontmoeten.

Bovendien erkennen veel teamleiders tegenwoordig dat vaardig tijdbeheer van het hele team veel betere resultaten oplevert dan mensen dwingen om buiten hun grenzen te werken. Dit is de reden waarom een 4-daagse werkweek in sommige bedrijven wordt getest. Wat betreft de dagelijkse realiteit is het ook mogelijk om een motiverende werk-privébalans toe te passen.

Laten we een situatie voorstellen waarin werknemers bijzonder moe zijn, na een zware werkdag – de volgende uren verstrijken in een slakkentempo, en het team kijkt alleen naar de klok om eindelijk het gewenste einde van het werk te bereiken. Zal hun werk productief en efficiënt zijn? Nee! Een slimme supervisor kan de werknemers een keuze geven – als ze hun taken voor een bepaalde tijd voltooien, dan kan iedereen (inclusief de supervisor) eerder klaar zijn. Deze benadering stelt het team in staat om hun best te doen, zo hard als ze kunnen. En zonder twijfel zullen ze alle taken niet alleen sneller, maar ook beter uitvoeren dan als ze tot de wettelijke 8 uur op het werk moesten blijven. Beter nog, wat als de slimme supervisor hen wat koud bier aanbiedt om de inzet te verhogen.

Grappen terzijde, volgens experts geven moderne werknemers de voorkeur aan korter en intensiever werken, in plaats van “8 uur te doen”, waarin ze praktisch niets zullen doen.

Fruitdonnerdagen – heeft het zin?

Een van de volgende methoden voor supervisors om werknemers dagelijks te motiveren, is hen constante stimulatie te bieden. Fruitdonnerdagen, pizza-vrijdagen, zijn vrij gebruikelijke manieren om monotone en repetitieve werkzaamheden te betrekken en te diversifiëren. Dergelijke attracties moeten met mate en voorzichtigheid komen. Toch zal iedereen toegeven dat een verrassingspizza van het bedrijf een verandering kan brengen. De positieve invloed op de motivatie van werknemers komt voort uit het feit dat ze het patroon doorbreken van het dagelijks uitvoeren van dezelfde taken, met dezelfde mensen, in dezelfde omstandigheden.

Negatieve motivatie – teamleider, ga die weg niet op!

Negatieve motivatie is een manier om werknemers op te beuren door bedreigende situaties te creëren. Ontslagen, het spook van ontslagen, kostenbesparingen en salarisverlagingen zijn slechts enkele manieren om negatief te motiveren. Dit soort teammanagement is zeer kortzichtig en heeft op de lange termijn alleen negatieve gevolgen voor het hele team, wat natuurlijk vertaalt naar resultaten en winst voor het hele bedrijf. Bovendien beïnvloedt de stabiliteit van werk tegenwoordig de motivatie van werknemers (vooral jonge) niet zo veel. Velen zijn meer gefocust op het opdoen van ervaring en het zoeken naar hun weg dan op hun hele leven in één baan te werken.

Onvergelijkbaar effectiever dan negatieve prikkels is een vriendelijke sfeer op het werk – wederzijds respect tussen werknemers en superieuren, begrip en empathie, kan werknemers effectief motiveren om hun taken uit te voeren.

Samenvattend hebben de superieuren veel manieren om werknemers dagelijks te motiveren. Positieve feedback, een vriendelijke sfeer op het werk, ontwikkelingsmogelijkheden en stimulering van creativiteit kunnen wonderen doen als het gaat om het motiveren van een team, wat de reden is waarom we de afgelopen tien jaar een significante verandering hebben gezien in hoe superieuren hun teams beheren.

Je vindt het misschien ook leuk: Hoe om te gaan met werknemersuitputting?

Als je onze inhoud leuk vindt, sluit je dan aan bij onze drukke bijengemeenschap op Facebook en Twitter.

Nicole Mankin

HR-manager met een uitstekende vaardigheid om een positieve sfeer te creëren en een waardevolle omgeving voor medewerkers te scheppen. Ze houdt ervan om het potentieel van getalenteerde mensen te zien en hen te mobiliseren om zich te ontwikkelen.

View all posts →

Nicole Mankin

HR-manager met een uitstekende vaardigheid om een positieve sfeer te creëren en een waardevolle omgeving voor medewerkers te scheppen. Ze houdt ervan om het potentieel van getalenteerde mensen te zien en hen te mobiliseren om zich te ontwikkelen.

Share
Published by
Nicole Mankin

Recent Posts

Scrum Gids | 29. Scrum Team Verbintenis – Productdoel, Sprintdoel en Definitie van Voltooiing

Elk Scrum-artikel creëert een bepaalde verplichting van het Scrum-team. Het Productdoel, Sprintdoel en de Definitie…

22 minutes ago

Merkstrategie voor startups. Visuele merkidentiteit

Naam, logo en slogan vormen de “heilige drie-eenheid” van merkidentiteit. Dit zijn de elementen die…

2 hours ago

Offshoring versus inshoring. Welke te kiezen?

Wat zijn offshoring en inshoring? Dynamische veranderingen in de wereldeconomie en globaliseringsprocessen beïnvloeden de werking…

3 hours ago

Hoe identificeer je jouw leiderschapsstijl?

Teamleiders worden meestal (of zouden in ieder geval moeten worden) mensen met uitzonderlijke vaardigheden -…

6 hours ago

JavaScript-functies. Deel 7 JavaScript-cursus van Beginner tot Gevorderd in 10 blogposts

Dit is deel 7 van de JavaScript blogpostserie die je van beginner naar gevorderd zal…

7 hours ago

Hoe Agile-methodologie te gebruiken voor freelanceprojecten?

Wat is Agile? Hoe gebruik je de Agile-methodologie voor freelanceprojecten? Lees het artikel om meer…

9 hours ago