Projectmanagement veranderingsmodellen | #48 Aan de slag met projectmanagement

Vakkundig beheerd kan de verandering die plaatsvindt tijdens een project leiden tot een transformatie van de activiteiten van teamleden en belanghebbenden en zelfs tot een herstructurering van de organisatiecultuur. Het beheren van ingrijpende veranderingen vereist echter een gestructureerde methode die gericht is op het uitzoeken hoe te evolueren van de huidige staat naar de gewenste staat. Wat zijn dus veranderingsmodellen in een project? Lees verder om erachter te komen!

Projectmanagement veranderingsmodellen – inhoudsopgave:

1. Inleiding
2. Het ADKAR® model
3. Kotler’s 8 stappen van verandermanagement
4. Het Satir Veranderingsmodel
5. Bridges transformatie model
6. Veranderingsmodellen – samenvatting

Inleiding

Verandermanagement vereist niet alleen bewustzijn van de bronnen en gebieden van het project die onderhevig zijn aan verandering. Even cruciaal is de keuze van een methode. De juiste moet de Projectmanager in staat stellen om de verandering waar te nemen en te beslissen over de meest gunstige maatregelen. Immers, met een zorgvuldig geselecteerde verandermanagementmethode kan een onvoorziene gebeurtenis blijken gunstige gevolgen te hebben.

Hoewel er veel veranderingsmodellen zijn die de activiteiten beschrijven die nodig zijn voor succesvol projectverandermanagement, zullen we vandaag alleen de meest populaire bespreken. Die paar die in veel organisaties als succesvol naar voren komen en die de laatste editie van de PMBOK aanbeveelt.

ADKAR® model

Het ADKAR® model bestaat uit vijf stappen die beginnen met het erkennen van de noodzaak voor verandering in een project, om zich aan te passen aan nieuwe omstandigheden. De auteur van het model is Jeff Hiatt, die in zijn boek “ADKAR: a Model for Change in Business, Government, and Our Community” de volgende volgorde van verandermanagement naar voren brengt:

1. Bewustzijn. In deze stap worden de oorzaken van verandering geïdentificeerd.
2. Verlangen. Na het erkennen van de redenen voor de verandering, moet er een verlangen naar de verandering zijn en een acceptatie ervan.
3. Kennis. Degenen die betrokken zijn bij de verandering moeten beslissen hoe ze de transformatie effectief kunnen uitvoeren. Dit omvat het leren over nieuwe processen en systemen, evenals rollen en verantwoordelijkheden. Kennis kan worden overgedragen via training en educatie.
4. Vaardigheden. In deze fase versterkt de praktijk de kennis, en, indien nodig, het inhuren van experts die gespecialiseerd zijn in het gebied van interesse waarin de verandering plaatsvindt.
5. Versterking. De laatste stap is om dit te kunnen omvatten beloningen, erkenning, feedback en het meten van de effecten van de toegepaste reactie op de verandering.

Kotler’s 8-Stappen Veranderingsmodel

John Kotler, emeritus professor aan de Harvard Business School, schreef boeken over verandermanagement. Hij bedacht een methode van 8 stappen om een organisatie te transformeren met een top-down benadering, waarbij de noodzaak voor verandering en het plan voor het beheren van de transformatie vanuit de hoogste niveaus van de organisatie komen. Vervolgens wordt het doorgegeven aan de rangen van het organisatiebeheer naar de ontvangers van de verandering.

Kotler’s methode komt vooral van pas wanneer het management van een organisatie zich zorgen maakt over de slechte prestaties van een project en besluit om zijn doelstelling of andere belangrijke parameters te veranderen. Het bestaat uit acht stappen:

1. Genereer een plotselinge noodzaak. Identificeer potentiële bedreigingen en kansen die leiden tot de noodzaak voor verandering.
2. Vorm sterke coalities. Identificeer leiders van verandering. Hun hiërarchie of rangen zijn minder belangrijk dan hun potentieel om anderen te beïnvloeden in verschillende rollen, competenties en variërende graden van belang in de organisatie.
3. Kom met een visie voor verandering. Presenteer een duidelijk, inspirerend en overtuigend idee voor de toekomst dat mensen motiveert en betrekt bij het veranderingsproces.
4. Communiceer de visie. Zoek manieren om uw concept te stroomlijnen en te presenteren, met als doel mensen aan boord te houden.
5. Verwijder obstakels. Identificeer degenen die in staat zijn om te voorkomen dat u uw visie voor verandering vervult en los ze op.
6. Creëer snelle overwinningen. Implementeer snelle, gemakkelijk te bereiken doelen die mensen overtuigen om te veranderen en hen een gevoel van succes geven.
7. Houd de vaart erin. Blijf actief en dynamisch om de betrokkenheid van het team in het voortdurende veranderingsproces te waarborgen.
8. Monitor regelmatig de staat van de geïmplementeerde veranderingen en de voortgang.

Het Satir Veranderingsmodel

Virginia Satir bedacht een model voor verandering gebaseerd op communicatietheorie. Als psychotherapeute voelde ze de noodzaak om haar patiënten te helpen omgaan met verandering en kwam ze met een model dat ook toepassing vond in het bedrijfsleven, inclusief projectmanagement.

Het model van Satir beschrijft vier fasen die het veranderingsproces doorloopt:

1. Invoering van nieuwigheid. Nieuwigheid kan optreden als gevolg van interne of externe verandering.
2. Chaos. De verstoring van de bestaande orde zorgt ervoor dat het project een korte fase van chaos doormaakt, waarin het team en de organisatie zich aanpassen aan de nieuwe situatie.
3. Transformatie. In deze fase verdiept het begrip van de nieuwe situatie. Acties worden geïnitieerd om zich eraan aan te passen.
4. Integratie. In deze fase bereikt de situatie na de verandering zijn eerste stabiliteit en de projectimplementatie gaat verder met een nieuw ritme onder de gewijzigde omstandigheden.

Bridges transformatie model

William Bridges beweerde dat zijn model niet over verandering gaat, omdat hij het beschouwt als een externe gebeurtenis die de bestaande toestand beïnvloedt. Het model van Bridges gaat over transformatie of het kijken naar mensen die waarnemen en handelen wanneer ze geconfronteerd worden met metamorfose. Daarom richt het zich voornamelijk op de aanpassing van mensen aan veranderingen. Bridges geloofde dat de sleutel tot het uitvoeren van een gunstige transformatie van de status quo precies is om te erkennen hoe het projectteam, de Projectmanager en anderen die betrokken zijn bij de taken hun acties afstemmen op de nieuwe omstandigheden.

Het model van Bridges bestaat uit drie fasen:

1. Het einde. In deze fase voelen de betrokkenen bij het project zich angstig en bezorgd over het verlies van de bekende orde van zaken.
2. Overgangsperiode. In deze fase begint het proces van aanpassing aan de nieuwe situatie.
3. Nieuwe begin. In deze fase accepteren de Projectmanager, het projectteam en de belanghebbenden een nieuwe orde van taakuitvoering die stabiel en functioneel is.

Veranderingsmodellen – samenvatting

Verandermanagement vereist van een Projectmanager niet alleen technische competentie, maar ook het vermogen om mensen te managen en te zien hoe verandering hun werk beïnvloedt.

Elk van de vier verandermanagementmodellen:

• ADKAR®,
• Kotler’s 8-Stappen Veranderingsmodel,
• Het Satir Veranderingsmodel, en
• Bridges transformatie model,

richt zich op een iets ander aspect van het doorgaan met verandering. Ze benadrukken echter allemaal dat het in het proces van transformatie en wijziging belangrijk is om niet alleen de taakstructuur en het projectschema op te lossen. Even belangrijk is het begeleiden van het team en de organisatie door het proces, zodat het nieuwe begin een sterk startpunt kan blijken te zijn voor verdere projectimplementatie.

Als je onze inhoud leuk vindt, sluit je dan aan bij onze drukke bijengemeenschap op Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.