Hoewel het Agile Manifesto oorspronkelijk verwees naar softwareontwikkelingsteams, zijn de principes ook van toepassing op andere gebieden, waaronder HR. De basis en de belangrijkste aannames blijven hier hetzelfde, en het geheel is slechts afgestemd op de behoeften van HR-management. Het verschil dat zichtbaar is in HR-teams die volgens agile principes werken, is de opsplitsing van grote complexe projecten in kleinere delen, wat het werk versnelt en zo de waarde voor werknemers en de organisatie als geheel duidelijk presenteert.
Laten we eerst begrijpen wie de klant is volgens het oorspronkelijke manifest: “Onze hoogste prioriteit is klanttevredenheid door vroege en continue implementatie van waardevolle software.” In het geval van HR zijn dit de werknemers van de organisatie, en zij zouden de focus van alle aandacht moeten zijn en alle praktijken zouden mensgericht moeten zijn.
Als je eenmaal hebt bepaald op wie de HR-activiteiten zijn gericht en wie het primaire publiek is, is het tijd om te definiëren waar de activiteiten over gaan. Agile impliceert continue testing, leren en regelmatige feedback. Dit geldt ook voor HR-teams. Hoewel dit een grote afwijking is van de rigide planning van het hele proces van tevoren, die meestal wordt gebruikt, is het een effectieve methode die je in staat stelt je te concentreren op de werknemer en hun behoeften.
Het laatste grote onderdeel van de agile premisse is de erkenning dat mensen en processen belangrijker zijn dan de tools die je toepast. Dit betekent niet dat je ze helemaal moet loslaten, maar ze moeten worden behandeld als hulpmiddelen in plaats van als het belangrijkste element. In het geval van human resource management kunnen dit Scrum- of Kanban-borden zijn. Hoewel ze nuttig zijn in het werk, zijn ze slechts hulpmiddelen en niet de belangrijkste bepalende factor van waarde.
Agile legt een sterke nadruk op communicatie, en het is vaak het element dat achterblijft in een organisatie. Zonder de juiste informatiestroom kan er geen hoge teamproductiviteit of snelle reactie op veranderingen zijn. Daarom zou het HR-team een centraal onderdeel van het bedrijf moeten worden, zodat het snel en efficiënt kan reageren op de behoeften van werknemers. Het is teamwork dat ervoor zorgt dat veranderingen snel, efficiënt en zoals verwacht plaatsvinden.
Een ander element van communicatie is feedback aan teams. De standaard in traditionele HR-afdelingen zijn periodieke beoordelingen en maandelijkse of halfjaarlijkse verklaringen. In een dynamisch team werkt dit simpelweg niet. Agile stelt voor om hiervan af te wijken en over te schakelen naar een continue informatiestroom, zodat eventuele veranderingen veel sneller kunnen worden doorgevoerd.
Extra voordelen die kunnen worden gezien, ongeacht de bedrijfstak, zijn:
Zoals je kunt zien, heeft agile in HR veel gemeen met de klassieke Agile-aanpak. Wat betreft de implementatie is het vergelijkbaar. Net als bij de oorspronkelijke premisse is er geen enkel, rigide plan in Agile in HR. Het is noodzakelijk om je te laten leiden door de belangrijkste principes, maar ook om je weg te vinden op basis van je eigen behoeften en mogelijkheden.
Uiteindelijk zal iets anders geschikt zijn voor een groot bedrijf en iets anders voor een klein bedrijf. Hoewel de grootte zelf niet precies de bepalende factor zou moeten zijn. Voor sommigen zal het voordeliger zijn om een Kanban-bord te gebruiken, terwijl anderen beter passen bij een Scrum-structuur. Je zult misschien niet meteen je weg vinden. Dit is waar Agile om draait – constante ontwikkeling, testen en leren.
Hier hebben we de belangrijkste principes genoemd die je moet volgen bij het implementeren van de Agile-methodologie in HR. Een daarvan is de opsplitsing in teams van diverse specialisten, in plaats van homogene afdelingen. In standaard HR-afdelingen houdt iemand zich bezig met het onderwerp talent en een ander met standaard werving. Als ze in plaats daarvan samenwerkten om een allesomvattend team te vormen, zou hun aanpak innovatiever zijn en zou de informatiestroom beter zijn.
Een populair hulpmiddel dat goed werkt voor verschillende teams is een voortgangsdashboard. Het helpt je om prioriteiten te zien en regelmatig te controleren in welke fase elk team zich bevindt en of iedereen aan de aannames voldoet. Zo’n observatie stelt je ook in staat om snel te reageren en wijzigingen aan te brengen in de oorspronkelijke aannames. Dit punt kan ook een verschuiving inhouden van de traditionele verdeling van verantwoordelijkheden en rollen naar een aandrijving op basis van vaardigheden en beschikbaarheid.
Een ander onderscheidend kenmerk van Agile in HR is het vloeibare werkritme. De standaard voor traditionele HR-teams is om op kwartaal- of halfjaarlijkse basis te werken, terwijl Agile kortere cycli omvat om deze feedback tijdiger te maken. Of het nu gaat om een wekelijkse of tweewekelijkse werkritme, hangt af van de behoeften van het bedrijf en de momenteel lopende projecten. Deze aanpak maakt het gemakkelijker om van richting te veranderen wanneer we merken dat er iets misgaat. Dit vermindert niet alleen het risico, maar bespaart ook tijd en geld.
Het is ook de moeite waard om op dit punt te vermelden dat Agile co-creatie inhoudt in plaats van verandermanagement. Werknemers hebben veel te zeggen over de tekortkomingen en de sterke punten van de organisatie, en naar hen luisteren kan je helpen hun behoeften te begrijpen. Bovendien hebben ze vaak kant-en-klare ideeën voor verandering die innovatieve oplossingen kunnen worden die leiden tot een positieve transformatie van de hele organisatie.
Bij het nemen van de beslissing om te veranderen, is het de moeite waard om enerzijds rekening te houden met de beperkingen die de organisatie oplegt en niet buiten onze mogelijkheden te gaan, maar anderzijds te beseffen dat als we een verandering willen aanbrengen, het niet alleen een cosmetische verbetering mag zijn, maar een grondige transformatie. Agile voor HR gaat niet over het introduceren van feedbackenquêtes of tools om communicatie te vergemakkelijken, maar over het veranderen van de denkwijze en aanpak van HR-management en het plaatsen van de werknemer in het middelpunt.
Welke kwestie je wilt benadrukken en in welke mate je veranderingen aanbrengt, is aan jou. Toch vraag je je misschien af hoe je moet beginnen? Je kunt je laten inspireren door casestudy’s van bedrijven die deze weg al hebben bewandeld. Maak jezelf vertrouwd met hen, kijk welke stappen ze hebben gezet, wat werkte en waar ze aan werken.
Vergeet echter niet om dergelijke verhalen meer als inspiratie dan als een handleiding te beschouwen. Haal eruit wat het beste voor jou werkt en begin actie te ondernemen. Als je helemaal geen ervaring hebt en je niet in staat voelt om zulke grote veranderingen zelf door te voeren, kun je de hulp inroepen van een ervaren trainer of consultant die je de juiste training geeft en bepaalt welke veranderingen je als eerste moet aanbrengen.
Blijf ook in contact met je team. Zo’n verandering mag niet eenzijdig zijn; tenslotte is het team de belangrijkste belanghebbende. Stel duidelijke doelen en laat zien welke impact ze op de organisatie zullen hebben. Dit stelt werknemers in staat om de betekenis van de veranderingen die je aanbrengt beter te begrijpen, en ze dus te accepteren.
Agile in HR is een kans om het beroep te transformeren en het toekomstbestendig te maken. Het is ook een kans om de nieuwe benadering van de hele organisatie te begrijpen als een gemeenschappelijke set, in plaats van afzonderlijke, onafhankelijke afdelingen. Een flexibele, meer mensgerichte aanpak is het antwoord op de uitdagingen die worden gesteld door een snel veranderende zakelijke omgeving.
Vergeet niet dat het belangrijkste principe van Agile is om continu te verbeteren, te testen en veranderingen aan te brengen. Begin met een kleine stap, kijk hoe het werkt in jouw organisatie, verzamel feedback. De eerste aanpak zal niet altijd succesvol zijn en succes opleveren, dus wees voorbereid om te falen en daarvan te leren. Werk samen met je werknemers, luister naar hen, gebruik hun ideeën en breng veranderingen aan op basis van de behoeften van de organisatie.
Als je onze inhoud leuk vindt, sluit je dan aan bij onze drukke bijengemeenschap op Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.
HR-manager met een uitstekende vaardigheid om een positieve sfeer te creëren en een waardevolle omgeving voor medewerkers te scheppen. Ze houdt ervan om het potentieel van getalenteerde mensen te zien en hen te mobiliseren om zich te ontwikkelen.
Bedrijven worstelen met het beheren van een enorme hoeveelheid content die online wordt gepubliceerd, van…
In het tijdperk van digitale transformatie hebben bedrijven toegang tot een ongekende hoeveelheid gegevens over…
Wist je dat je de essentie van een meerdaagse opname van een vergadering of gesprek…
Stel je een wereld voor waarin jouw bedrijf boeiende, gepersonaliseerde video's kan maken voor elke…
Om het potentieel van Large Language Models (LLM's) volledig te benutten, moeten bedrijven een effectieve…
In 2018 was Unilever al begonnen aan een bewuste reis om automatisering en augmentatie in…