Competentiegericht assessment. 4 belangrijke beoordelingsmethoden

Competentiegericht assessment – waarom is het zo belangrijk? In organisaties die waarde hechten aan de ontwikkeling van human resources, wordt kennis gezien als een van de meest waardevolle middelen, en de juiste meting van competenties is cruciaal. Op basis van de ontvangen resultaten wordt de evaluatie gemaakt. Deze evaluatie heeft een sleutelrol in de identificatie van echte competenties in vergelijking met de gewenste competenties.

Competentiegericht assessment – inhoudsopgave:

1. Competentiegericht assessment
2. De beste manier om HR-strategie te implementeren
3. Hoe voer je een competentiegericht assessment uit?
4. Voordelen en nadelen van het competentiegericht assessment

Competentiegericht assessment

Competenties van werknemers betekenen het specifieke niveau van kennis en vaardigheden die nodig zijn voor de juiste uitvoering van taken. Terwijl de meting van competenties is gebaseerd op de analyse van de vereisten van de functie, het gedrag van de werknemer en de behaalde werkresultaten. Het kan ook anders worden genoemd als de audit die het niveau van vaardigheden en kwalificaties van de geselecteerde werknemers evalueert in vergelijking met de competentieprofielen die de vereisten weerspiegelen. De verkregen resultaten beantwoorden de vraag of de competenties die nodig zijn in het bedrijf, die zijn die de werknemers bezitten.

Het goed uitgevoerde assessment van werknemerscompetenties moet transparant zijn en consistent met de bedrijfswaarden en de organisatiecultuur. Bovendien moet elke beoordeling op verschillende niveaus van bekwaamheid worden uitgevoerd, met behoud van het hoogste niveau van objectiviteit.

Het moet worden onthouden dat we de individu niet beoordelen, maar zijn vaardigheden en zijn professionele efficiëntie die belangrijk is vanuit het perspectief van het uitgevoerde werk en de toegewezen taken. De objectiviteit van de beoordeling kan worden beïnvloed door de hulpmiddelen die worden gebruikt voor de meting en de professionele benadering van de persoon die de beoordeling uitvoert.

Beoordelingsmethoden

• Tests – zijn de meest populaire diagnosemethode. Met tests kan men het niveau van bekwaamheid, analysekracht, concentratie, reactietijd, manier van conflictoplossing en omgaan met stress meten. Er zijn verschillende soorten tests: inhoudelijk (kennis, taal, vaardigheid), competentie (meer uitgebreid, meerkeuze), situationeel (weergave van echte professionele gebeurtenissen), psychometrisch (kenmerken van het individu, psychologische interpretatie)
• Interviews – de aanvulling van de informatie die door testen is verkregen. Er zijn verschillende soorten interviews: biografisch (sociale en professionele ervaringen), gedragsmatig (typische gedragsbeoordeling op basis van eerdere gebeurtenissen), situationeel (een interactieve versie van competentietests)
• Assessment & ontwikkelingscentrum – de zogenaamde geïntegreerde beoordeling, die multifactorieel is, is de meest geavanceerde methode voor de evaluatie van het beroepspotentieel van de werknemer. De beoordeling van vaardigheden, bekwaamheid en andere kenmerken is belangrijk voor de effectiviteit van de organisatie. De beoordeling wordt uitgevoerd met behulp van team-situationele oefeningen die door experts worden beoordeeld
• 360-graden beoordeling – gebruikt om de efficiëntie en competenties van specialistische en managementpersoneel te beoordelen. De bepaling van sterke en zwakke punten door zelfbeoordeling en een externe evaluatie. De leveranciers van feedback kunnen medewerkers, leidinggevenden, klanten en leveranciers zijn.

Tijdens het assessment van competenties is het de moeite waard om verschillende methoden te combineren om betrouwbaardere resultaten te verkrijgen. In de praktijk wordt dit gerealiseerd door een combinatie van psychometrische tests met het interview met de werknemer.

Hoe voer je een competentiegericht assessment uit?

Bij het ontwerpen van de beoordeling moet men rekening houden met verschillende belangrijke aspecten. De eerste daarvan is het stellen van doelen voor werknemers die consistent moeten zijn met de doelstellingen van de organisatie en de vereiste competenties in de specifieke functie. De werknemers moeten de strategie, missie en visie van het bedrijf begrijpen.

Het assessment op basis van competenties moet worden vastgesteld in de realiteit van het bedrijf. Voordat het assessment begint, is het de moeite waard om de huidige competenties te herzien om ze systematisch te actualiseren en af te stemmen op de werkelijke behoeften van de organisatie. Het is de moeite waard om ervoor te zorgen dat de reikwijdte van de taken van de werknemer de werkelijke staat van de uitgevoerde taken weerspiegelt.

Een ander belangrijk aspect van de beoordeling is de selectie van de juiste beoordelingsinstrumenten die goed moeten zijn afgestemd op de aard van het werk en de functie. Om het risico van fouten te minimaliseren, is het de moeite waard om managers regelmatig te trainen, niet alleen op het gebied van beoordeling, maar ook in motivatie en feedback. Het proces van competentiegericht assessment maakt het mogelijk om het managementpersoneel te integreren met de werknemers door hen de nodige ondersteuning te bieden, hun behoeften te kennen en hun meningen te begrijpen.

Het competentiegericht assessment heeft vier hoofd fasen:

• Ontwerpen – identificatie van het gedrag (competenties) dat essentieel is voor de organisatie. Dit maakt standaardisatie van het proces mogelijk en vergemakkelijkt de implementatie.
• Voorbereiding – het verzamelen van informatie over de geselecteerde werknemer. Alle juiste logistieke en tijdseisen moeten worden vervuld.
• Evaluatie – het uitleggen van het doel van de beoordeling aan de werknemer. Luisteren en reageren op zijn vragen.
• Interpretatie – de verkregen resultaten moeten ondubbelzinnige en constructieve feedback bevatten die met de werknemer moet worden besproken. In geval van een negatieve evaluatie moeten passende corrigerende maatregelen worden genomen.

Voordelen en nadelen van het competentiegericht assessment

Ongetwijfeld bepaalt de uitvoering van het competentiegericht assessment het behalen van geweldige resultaten in de toekomst. Betekent dit dat alle organisaties dit systeem van werknemersbeoordeling moeten gebruiken? Voordat men een beslissing neemt, moet men het doel van het proces en de kosten van het competentiegericht assessment analyseren. Onder de meest beruchte nadelen van de methode zijn de tijdsconsumptie, beperkte financiële middelen, en de valse veronderstelling dat alle werknemers verwachten dat ze de kans krijgen om hun competenties te vergroten en nieuwe kennis te verwerven.

De voorbereiding van de catalogus van nieuwe vaardigheden en de ontwikkeling van competentieprofielen is zeker geen gemakkelijke taak en vereist een diepere betrokkenheid van het managementpersoneel. Men kan gebruikmaken van kant-en-klare competentieprofielen die op de markt beschikbaar zijn, maar er is een risico dat ze mogelijk niet geschikt zijn voor de specificiteit van de organisatie.

De uitvoering van deze beoordelingsmethode is nauw verbonden met de implementatie van het competentiebeheer, waarbij ontwerp en implementatie niet alleen tijdrovend zijn, maar ook een enorme financiële investering vereisen. Hoge kosten ontstaan al in de fase van het opbouwen van nieuwe competenties. De belangrijkste uitgaven zijn gerelateerd aan training, workshops, coaching en delegaties.

Daarom is het de moeite waard om te verifiëren of het geavanceerde beoordelingssysteem de financiële mogelijkheden van het bedrijf niet overschrijdt. Wat betreft de louter professionele ontwikkeling van werknemers, moet in aanmerking worden genomen dat niet alle werknemers geïnteresseerd zijn in het verwerven van nieuwe competenties, en dat dit niet noodzakelijk is voor alle beschikbare functies in het bedrijf.

Na deze overwegingen moet worden vermeld dat het competentiegericht assessment ook enkele voordelen heeft:

• het aantrekken naar de organisatie en behoud van werknemers met competenties om het juiste niveau van productiviteit te bereiken en de balans te behouden
• gemak van werving van gekwalificeerde werknemers die speciale vaardigheden hebben
• reductie van wervingskosten door het aannemen van de juiste mensen, evenals de beperking van het verloop op de lange termijn
• gemak van identificatie van competentietekorten, door het afstemmen van het trainingssysteem op de feitelijke behoeften

Samenvatting

Het belangrijkste doel van het competentiegericht assessment is het realiseren van de bedrijfsdoelstellingen en het behalen van meetbare voordelen voor de organisatie. Om dit mogelijk te maken, moeten de evaluatiecriteria worden vastgesteld die verband houden met de routinematig uitgevoerde taken en het profiel van de activiteiten van het bedrijf. Bovendien moet het evaluatieproces voortkomen uit de strategie voor human resources management die is gebaseerd op competenties.

Dit vergemakkelijkt de evaluatie van de vereisten die de organisatie aan werknemers stelt. Aan de andere kant heeft de werknemer goed gedefinieerde taken en weet hij hoe hij deze moet uitvoeren om maximale efficiëntie en werktevredenheid te behalen. De ontwikkeling van competenties is stabiel en garandeert toegevoegde waarde, niet alleen voor het bedrijf, maar ook voor de werknemers.

Lees ook: Wereldwijde leiderschapstrends in het bedrijfsleven voor 2022 en 2023

Als je onze inhoud leuk vindt, sluit je dan aan bij onze drukke bijengemeenschap op Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.