Hoge werknemersverloop. Hoe dit te voorkomen?

Wat is personeelsverloop?

Personeelsverloop verwijst naar het vertrek of de ontslag van werknemers uit hun banen. Er kunnen veel redenen zijn voor deze situatie, variërend van de interne motivaties van het individu tot externe factoren die verband houden met de werking van de organisatie. Hoog personeelsverloop is een verontrustend signaal dat kan aangeven dat er fouten in het management worden gemaakt. Het is belangrijk om deze situatie te monitoren en, indien nodig, stappen te ondernemen om het te voorkomen.

Het meten van personeelsverloop

Om uw personeel te analyseren, is het een goed idee om KPI’s te gebruiken. Voor dit doel kunt u metrics gebruiken zoals:

• Verlooppercentage – de verhouding van het aantal mensen dat op een bepaald moment het bedrijf verlaat tot het aantal mensen dat in dienst is, inclusief degenen die met pensioen gaan,
• Vrijwillig verlooppercentage – de verhouding van het aantal werknemers dat op een bepaald moment ontslag neemt tot het aantal werknemers,
• Onvrijwillig verlooppercentage – de verhouding van het aantal werknemers dat door de werkgever is ontslagen tot het aantal werknemers.

Een hoog verlooppercentage kan waardevolle informatie voor een bedrijf zijn. Het is de moeite waard om te onthouden dat de waarde ervan afhangt van de specificiteit van de sector. Er wordt aangenomen dat hoe lager de waarde van deze indicator, hoe beter de situatie van het bedrijf.

Soorten personeelsverloop

Personeelsverloop kan in verschillende soorten worden verdeeld, die verband houden met de redenen voor het verlaten van een baan. Ze zijn als volgt:

• Gewenst verloop – verwijst naar het ontslag of de ontslag van individuen die ondermaats presteerden, ineffectief waren en niet goed bij de baan pasten,
• Ongewenst verloop – verwijst naar het vertrek van mensen die hooggekwalificeerd waren en uitgebreide ervaring hadden, wat bijdroeg aan de hoge prestaties van een bedrijf. Het vertrek van dergelijke werknemers is vaak een groot verlies voor het bedrijf,
• Vrijwillig verloop – wanneer werknemers besluiten om op eigen initiatief te vertrekken,
• Onvrijwillig verloop – als de werkgever besluit het contract te beëindigen, kan dit om disciplinaire redenen of door het niet verlengen van het contract gebeuren,
• Voorkombaar verloop – wanneer het mogelijk was om verloop te voorkomen door nieuwe oplossingen (motivatie, salarisverhoging, promotie, enz.) te implementeren,
• Onvermijdelijk verloop – als de werkgever geen controle heeft over de toename van het personeelsverloop, kan dit verband houden met de individuele situatie van de werknemer, zoals verhuizen naar een andere stad of land.

Oorzaken van hoog personeelsverloop

Er kunnen veel redenen zijn voor hoog personeelsverloop. Als bedrijfseigenaar moet u proberen de oorzaken van deze situatie te identificeren, zodat u corrigerende maatregelen kunt nemen.

• Gebrek aan groeimogelijkheden – veel mensen hebben de behoefte om hun vaardigheden te ontwikkelen. De werkplek moet mogelijkheden bieden voor continue ontwikkeling, zodat werknemers nieuwe en gevarieerde taken krijgen om hen gemotiveerd te houden.
• Werkdruk, stress – werknemers verplichten om overuren te maken, voortdurend nieuwe verantwoordelijkheden toe te voegen en druk uit te oefenen leidt vaak tot een verstoorde werk-privébalans, burn-out en algemene ontevredenheid. Werknemers verliezen de motivatie om effectief te werken, raken uitgeput en stoppen meestal met hun baan.
• Te laag salaris en geen salarisverhoging – ontoereikende beloning in verhouding tot de vaardigheden en taken van een werknemer, evenals het gebrek aan verhogingen, hebben een demotiverend effect. Het salaris mag niet de enige factor zijn die de werktevredenheid beïnvloedt, hoewel het niet over het hoofd mag worden gezien. Een bevredigend salaris en verhogingen op basis van de prestaties van een werknemer bieden zekerheid en de mogelijkheid om aan andere behoeften te voldoen.
• Gebrek aan erkenning – naast een verhoging zijn ook woorden van waardering en lof van managers belangrijk. Positieve feedback kan de moraal en werktevredenheid verhogen.
• Verschillende managementstijlen – een ander aspect is het gebrek aan een duidelijke HR-strategie, organisatiecultuur en het gebrek aan identificatie met de waarden en missie van het bedrijf. Het is de moeite waard om aandacht te besteden aan deze kwestie, aangezien deze van invloed is op het gevoel van verbondenheid van ondergeschikten en hun benadering van dagelijks werk. Tegenwoordig is het steeds gebruikelijker dat bedrijven een turquoise managementstijl aannemen, of elementen daarvan, die zich voornamelijk richten op het vervullen van de behoeften van hun werknemers. Dit is gebaseerd op de veronderstelling dat een tevreden werknemer gemotiveerder is om te werken, beter presteert en zijn toekomst aan het bedrijf verbindt.
• Conflicten – werken met mensen betekent omgaan met verschillende persoonlijkheden en meningen. Dit vergroot het risico op conflicten, die, als ze niet worden opgelost, de kwaliteit van het werk en het welzijn van de werknemers kunnen beïnvloeden. Een van de belangrijkste taken van een manager is om dergelijke situaties te vermijden en, als ze zich voordoen, het probleem op een verantwoorde manier aan te pakken en op te lossen.

Hoe personeelsverloop te voorkomen?

Wat kunt u doen om het personeelsverloop in uw bedrijf te verminderen? Hier zijn enkele tips:

• Creëer goede werkomstandigheden en moedig continue ontwikkeling aan. Motiveer uw werknemers om conferenties, branchebijeenkomsten en trainingen bij te wonen. U kunt gebruikmaken van subsidies voor werknemersopleiding om hun vaardigheden te verbeteren.
• Stel begrijpelijke en realistische doelen. Gebruik kritische succesfactoren (CSF). Op deze manier weten werknemers wat u van hen verwacht en hebben ze voortdurend inzicht in de resultaten van hun werk.
• Zorg voor een eerlijk salaris. Analyseer vacatures voor vergelijkbare functies in uw bedrijf. Als u competitief wilt blijven en hoog personeelsverloop wilt vermijden, moet u de salarisniveaus ten minste afstemmen op het algemene gemiddelde. Houd ook rekening met de jaren ervaring, opleiding, professionele prestaties en certificeringen van de werknemer. Het is ook de moeite waard om een bonussysteem in te voeren.
• Definieer uw EVP (Employee Value Proposition). EVP’s kunnen worden begrepen als redenen om voor een bepaald bedrijf te werken. Ze worden gebruikt bij het voorbereiden van een wervingsaanbod om de beste kandidaten voor een functie aan te trekken. Als u wilt ontdekken welke voordelen u kunt halen uit het definiëren van een Employee Value Proposition en hoe u er een kunt creëren – lees dan dit artikel.
• Integreer uw team. Positieve relaties spelen een sleutelrol als het gaat om werktevredenheid. Als werkgever kunt u bijeenkomsten buiten de werkplek organiseren in minder formele omstandigheden. Het kan een uitje, een evenement of vrijwilligerswerk zijn. Het kan ook interessant zijn om elementen van gamificatie in uw teammanagementstrategie te introduceren.
• Voer een enquête onder werknemers uit. Soms kunnen werknemers terughoudend zijn om hun behoeften te communiceren en tekortkomingen in de manier waarop het bedrijf wordt beheerd aan te wijzen. Ze zijn bang voor een negatieve reactie van supervisors en willen geen conflict uitlokken. Op de werkplek is het de moeite waard om een vriendelijke sfeer te bevorderen en open communicatie te stimuleren. Dit is echter niet altijd effectief. U kunt een anonieme enquête onder uw werknemers uitvoeren om hun mening over de arbeidsomstandigheden, enz. te achterhalen. Dit helpt u hun perspectief te krijgen, te leren wat er verbeterd moet worden en te laten zien dat u de meningen van uw teamleden waardeert.
• Verbeter uw wervingsprocessen. Een goed ontwikkelde wervingsstrategie stelt u in staat om de ideale kandidaten voor de functie te selecteren. Zorg ervoor dat u zich richt op het juiste publiek en de juiste communicatiekanalen gebruikt. Een ander punt is het ontwikkelen van een aantrekkelijk en concurrerend aanbod dat de mensen aantrekt die u zoekt. Kijk hoe andere bedrijven dit doen. Om een goed idee te krijgen van de competenties van kandidaten, kunt u pre-employment beoordelingsinstrumenten gebruiken – deze kunnen verschillende persoonlijkheidstests en assessmentcentra omvatten.

Samenvatting

Het is niet altijd mogelijk om personeelsverloop te voorkomen. Het is echter de moeite waard om geselecteerde indicatoren in de gaten te houden en de uitwisseling van meningen over de arbeidsomstandigheden aan te moedigen. Dit zal het risico op het verliezen van waardevolle werknemers verminderen, wat de prestaties van uw bedrijf zal verbeteren.

Als u onze inhoud leuk vindt, sluit u dan aan bij onze drukke bijencommunity op Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.