Hoe voer je een gedragsinterview? Een nuttige checklist met 8 voorbeeldvragen

Wat is een gedragsinterview?

Een gedragsinterview is een methode om informatie te verzamelen over het gedrag van een individu om hun attitudes, gewoonten, gedachten en emoties te begrijpen. Deze techniek wordt vaak gebruikt in de psychologie en therapie, maar ook in loopbaanbegeleiding waar het belangrijk is om menselijk gedrag te begrijpen.

Om deze reden maakt het ook deel uit van het wervingsproces – een recruiter stelt een kandidaat vragen over hun verleden gedrag in bepaalde situaties. Het doel van deze techniek is om te beoordelen of de kandidaat de kwaliteiten en vaardigheden heeft die nodig zijn voor de functie, in de overtuiging dat verleden gedrag de beste indicator is voor toekomstige prestaties.

Een gedragsinterview is een gesprek tussen een recruiter en een kandidaat dat niet veel verschilt van een standaard wervingsinterview. Dit komt omdat de vertegenwoordiger van het bedrijf zoveel mogelijk wil leren over de harde en zachte vaardigheden van de persoon, evenals welke gedragingen typisch voor hen zijn. Om dit te doen, stellen ze open vragen, meestal beginnend met “Beschrijf een situatie…”, wat de kandidaat vereist om specifieke voorbeelden te geven:

• een beschrijving van de situatie of taak,
• een beschrijving van de genomen acties (en waarom),
• de behaalde resultaten en hoe deze werden gemeten.

De voordelen en nadelen van een gedragsinterview

Een gedragsinterview stelt recruiters in staat om de specifieke competenties van een kandidaat te beoordelen, zoals teamwork, tijdmanagement, conflictbeheersing, interpersoonlijke communicatie of leiderschapsvaardigheden. De vragen helpen bepalen of de kandidaat past bij de cultuur van de organisatie en het team dat ze zouden joinen.

Bovendien zorgt deze methode ervoor dat interviews gestandaardiseerd zijn, wat helpt om objectiviteit te behouden. Tegelijkertijd is het niet zonder nadelen. Het grootste risico is dat kandidaten valse of geïdealiseerde antwoorden geven, waardoor het onmogelijk wordt om het gewenste resultaat te bereiken. U moet zich ook bewust zijn van het feit dat:

• Kandidaten moeite kunnen hebben om specifieke situaties uit het verleden te herinneren.
• U geen empirische gegevens voor analyse zult verzamelen zoals in het geval van een wervingsopdracht.
• Het proces aanzienlijk langer kan duren dan een standaardinterview, omdat het meer tijd kost om uit te voeren.

Vragen voor gedragsinterviews

De vragen die u stelt tijdens een gedragsinterview zijn afhankelijk van de functie waarvoor de kandidaat solliciteert. Een specialist zal andere vragen krijgen dan een kandidaat voor een managementfunctie. U kunt echter kant-en-klare suggesties gebruiken en deze vervolgens aanpassen aan de behoeften van een bepaald interview. Hier is een handige checklist:

1. Beschrijf een situatie waarin u met een moeilijke klant/zakelijke partner moest omgaan.
2. Vind je het leuk om nieuwe vaardigheden te leren? Kun je denken aan de laatste keer dat je iets nieuws moest leren op het werk of in je persoonlijke leven?
3. Beschrijf een moment waarop je een moeilijke beslissing moest nemen.
4. Hoe ga je om met het oplossen van problemen in moeilijke situaties? Kun je een voorbeeld geven van een situatie waarin je met een creatieve oplossing moest komen?
5. Vertel me over een tijd waarin je onder tijdsdruk moest werken. Welke acties heb je ondernomen en wat was het resultaat?
6. Je werkt met verschillende mensen in een team. Kun je een voorbeeld geven van een situatie waarin je een conflict tussen teamleden moest oplossen? Welke stappen heb je ondernomen om het conflict op te lossen?
7. Beschrijf een situatie waarin je je teamworkvaardigheden moest demonstreren.
8. Hoe beheer je je tijd en prioriteiten op het werk? Kun je voorbeelden geven van hoe je je verantwoordelijkheden organiseert?

Samenvatting

Een goed voorbereid en uitgevoerd gedragsinterview kan een zeer nuttig hulpmiddel zijn bij het selecteren van de juiste kandidaat voor de functie. U moet zich echter bewust zijn van de nadelen en proberen de risico’s te minimaliseren door het aan te vullen met andere wervingsmethoden. Om het gemakkelijker te maken om nieuwe medewerkers aan te nemen, is het de moeite waard om gebruik te maken van de mogelijkheden die Firmbee biedt. Het zeer intuïtieve Applicant Tracking System (ATS) stelt u in staat om alle taken in het wervingsproces te voltooien – van het zoeken naar kandidaten tot het evalueren van hen.

Als je onze inhoud leuk vindt, sluit je dan aan bij onze drukke bijengemeenschap op Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.